Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Inowrocławiu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 lipca 2021 r.

Sąd Rejonowy w Inowrocławiu IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący:	Sędzia Alicja Lisiecka
Ławnicy:	b/ł
Protokolant:	starszy sekretarz sądowy Małgorzata Stanisz

po rozpoznaniu w dniu 8 lipca 2021 r. w Inowrocławiu

na rozprawie

sprawy z powództwa E. C. (1)

przeciwko D. K.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

1.  zasądza od pozwanego D. K. na rzecz powódki E. C. (1) kwotę 8.400,00 zł (osiem tysięcy czterysta złotych 00/100) brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z winy pracownika,

2.  w pozostałej części powództwo oddala,

3.  nakazuje pobrać od pozwanego D. K. na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego w Inowrocławiu kwotę 1.670,85 zł (jeden tysiąc sześćset siedemdziesiąt złotych 85/100) tytułem zwrotu części kosztów sądowych, od uiszczenia których z mocy ustawy zwolniona była powódka,

4.  pozostałą częścią kosztów sądowych, od uiszczenia których zwolniona była powódka obciąża Skarb Państwa,

5.  zasądza od pozwanego D. K. na rzecz powódki E. C. (1) kwotę 887,40 zł (osiemset osiemdziesiąt siedem złotych 40/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty,

6.  wyrokowi w punkcie 1 (pierwszym) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.800,00 zł (dwa tysiące osiemset złotych 00/100) brutto.

Sędzia Alicja Lisiecka

Sygn. akt IV P 21/21

UZASADNIENIE

Powódka E. C. (1) w pozwie (k. 2-11) wniesionym do Sądu Rejonowego w Inowrocławiu w dniu 26 marca 2021r. (data nadania w urzędzie pocztowym- k. 20), skierowanym przeciwko D. K., prowadzącemu działalność gospodarczą pod firmą Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Handlowe (...) w M., domagała się:

- przywrócenia do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy,

- zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz kwoty 8.700,00zł. brutto tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres 3 miesięcy wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia podjęcia przez powódkę pracy u pozwanego oraz

- zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądania powódka podała, że była zatrudniona u prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Handlowe (...) w M. pozwanego D. K. od dnia 31 października 2008r., początkowo na 1/8 etatu, a od 31 października 2013r. - na pełen etat, przy czym od dnia 1 maja 2015r. - na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku magazynier wyrobów hurtowych, za minimalnym miesięcznym wynagrodzeniem. Pozwany pismem z dnia 9 marca 2021r., doręczonym powódce w dniu 11 marca 2021r., rozwiązał z E. C. (1) bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. na podstawie art. 52§1 pkt 1 k.p., łączącą strony bezterminową umowę o pracę, jako przyczynę wskazując ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie nieusprawiedliwioną nieobecność powódki w pracy od dnia 5 marca 2021r. Jednocześnie pozwany pracodawca w oświadczaniu woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy poinformował powódkę, iż po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, z którego korzystała, od dnia 19 października 2020r. do dnia 4 marca 2021r. powódka powinna korzystać z udzielonego jej przez pozwanego na jej wniosek, bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, urlopu wypoczynkowego w łącznym wymiarze 95 dni obejmującym zaległy urlop wypoczynkowy z ostatnich trzech lat wraz z urlopem bieżącym. W dniu 5 marca 2021r. E. C. (1) powinna zatem stawić się do pracy, czego jednak nie uczyniła i stąd też decyzja pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

W ocenie powódki podane w oświadczeniu z dnia 9 marca 2021r. przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie wystąpiły, a ona sama nie dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, albowiem zgodnie z informacją uzyskaną od kadrowej Ż. S., urlop wypoczynkowy za poprzednie lata oraz za bieżący rok 2020r. , który udzielony został powódce przez pozwanego bezpośrednio po wykorzystaniu przez nią urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego, wynosić miał 135 dni, nie zaś jak wskazał pozwany w oświadczaniu o rozwiązaniu stosunku pracy- 95 dni, co oznacza, iż E. C. (1) nie spodziewała się tego, że jej urlop wypoczynkowy zakończy się dnia 4 marca 2021r. , a ona zobowiązana będzie stawić się w pracy w dniu 5 marca 2021r. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było tym bardziej zaskakujące dla powódki, gdyż pozwany w dniu 5 marca 2021r., czyli w dniu , kiedy powódka do pracy się nie stawiła, w żaden sposób nie skontaktował się z E. C. (1) celem ustalenia przyczyn jej nieobecności w zakładzie pracy, a nadto nie skierował powracającej do pracy- po długotrwałej, przekraczającej 30 dni nieobecności- powódki na kontrolne badania lekarskie i nie wręczył jej stosownego dokumentu zawierającego owo skierowanie. Powyższe- w ocenie powódki – poddaje w wątpliwość twierdzenia o wykorzystaniu przez nią okresu przysługującego jej urlopu wypoczynkowego i dodatkowo świadczy o naruszeniu przez pozwanego D. K. art. 8 k.p. poprzez nadużycie prawa podmiotowego pracodawcy do rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Co do drugiego z objętych pozwem żądań, tj. wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 8.700,00zł. brutto, tj. w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu powódki za okres 3 miesięcy bezpośrednio następujących po dniu rozwiązania umowy o pracę, E. C. (1) wskazała, iż roszczenie to jest jak najbardziej zasadne, bo skorelowane z dochodzonym przez nią przywróceniem do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Pozwany D. K. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na pozew z dnia 21 maja 2021r.(k.34-37) pozwany podniósł zarzuty nieistnienia, bezzasadności i nieudowodnienia roszczeń dochodzonych in casu przez powódkę, natomiast odnosząc się do treści zawartych w pozwie wskazał, że wyliczając wymiar przysługującego powódce E. C. (1) urlopu wypoczynkowego, który został jej udzielony przez pracodawcę od dnia 19 października 2020r., a to na podstawie art. 163§ 3 k.p., tj. bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, działał zgodnie z treścią art. 291§ 1 k.p., zaś zatrudniona u pozwanego Ż. S. nigdy nie została przez niego upoważniona do prowadzenia w imieniu strony pozwanej rozmów z pracownikami poza pracą, w tym poprzez aplikacje M. i dokonywania w tym zakresie jakichkolwiek ustaleń bez konkretnych poleceń pozwanego. Według D. K. rozmowy prowadzone przez powódkę i Ż. S. poprzez komunikator M. miały tylko i wyłącznie charakter prywatny jako rozmowy pomiędzy koleżankami i nie były w żaden sposób prowadzone w imieniu i za wiedzą pozwanego pracodawcy , nie mogły zatem być -na gruncie służbowym- wiążące dla powódki. Zdaniem pozwanego jeżeli E. C. (1) chciała uzyskać od pracodawcy informacje związane z jej urlopem wypoczynkowym czy też ze złożonym przez nią wnioskiem urlopowym, powinna zwrócić się w tym przedmiocie bezpośrednio do D. K., najlepiej na piśmie, w drodze listu poleconego, na który z całą pewnością pozwany by odpowiedział. Powódka w sposób powyższy nie postąpiła i nie udowodniła, aby podejmowała jakiekolwiek próby skontaktowania się z pozwanym w sprawie przysługującego jej wymiaru urlopu wypoczynkowego, z którego zamierzała skorzystać od dnia 19 października 2020r., czyli bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Skoro jednak pozwany udzielił powódce, na jej wniosek, całego urlopu wypoczynkowego, ale nie wskazał precyzyjnego przedziału czasowego tego urlopu, a konkretnie nie podał powódce daty skrajnej, tj. do kiedy może ona ze spornego urlopu korzystać, zatem w interesie E. C. (1) było zwrócenie się do pracodawcy celem ustalenia , kiedy kończy się jej przyznany urlop. Powódka tego zaniechała, czym - jako pracownik- dopuściła się rażącego niedbalstwa, które skutkowało niestawiennictwem powódki w pracy w dniu 5 marca 2021r., ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji – jej dyscyplinarnym zwolnieniem.

W dalszej części odpowiedzi na pozew pozwany D. K. zaprzeczył, aby rozwiązując z powódką w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia, stosunek pracy, nadużył przysługującego mu prawa podmiotowego określonego w art. 8 k.p. i w stanie faktycznym niniejszej sprawy postąpił w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Pozwany jako niezrozumiały ocenił wywód strony powodowej dotyczący braku skierowania powódki na badania kontrolne po długotrwałej, przekraczającej 30 dni i spowodowanej ciążą, nieobecności E. C. (1) w pracy.

Za całkowicie bezzasadne -i przez to zasługujące na oddalenie powództwa także w tej części- uznał D. K. dochodzone przez powódkę roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 8.700,00zl. brutto. W ocenie pozwanego, biorąc pod uwagę brzmienie art. 57§ 1 k.p., podstawą w/wym. żądania jest podjęcie przez pracownika pracy w wyniku przywrócenia, co jednak nie miało miejsc, a nadto na dzień sporządzenia pozwu E. C. (1) nie pozostawała bez pracy nawet przez pełny miesiąc.

Na zakończenie pozwany w sposób stanowczy wyraził swój sprzeciw co do żądanego przez stronę powodową przywrócenia do pracy. Podkreśli, iż przywrócenie E. C. (1) do pracy byłoby niecelowe, gdyż pracodawca ze względu na nieustanne unikanie przez powódkę jakiegokolwiek bezpośredniego kontaktu z D. K. oraz brak po stronie powódki sumienności, staranności i dbałości o dobro zakładu pracy, całkowicie utracił do niej zaufanie. Pozwany podkreślił, że powódka od 2015r., a konkretnie od momentu rozpoczęcia u pozwanego pracy w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony, w rzeczywistości pracy nie wykonuje albowiem na przemian znajduje się na urlopach zdrowotnych, macierzyńskich i wypoczynkowych, co świadczy o tym, że nie zamierza wykonywać jakiejkolwiek pracy na rzecz pozwanego, a celem E. C. (1) jest wyłącznie utrzymanie umowy o pracę jako uprawnienia do uzyskiwania kolejnych świadczeń. Niezależnie od powyższego pozwany wyraził także swoje wątpliwości co do przygotowania , kwalifikacji i zdolności powódki do podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku po tak długiej nieobecności oraz brak zaufania do powódki u pozostałych pracowników strony pozwanej.

W załączniku do protokołu opatrzonego datą 12 lipca 2021r.(k. 75-75v.) strona powodowa, uzupełniając dotychczas zaprezentowaną w sprawie argumentację, zwróciła uwagę, że ze świadectwa pracy wystawionego przez pozwanego w dniu 18 marca 2021r. wynika, iż D. K. udzielił powódce urlopu wypoczynkowego za rok 2021 w ilości 7 dni, nie zaś w pełnym przysługującym jej wymiarze za rok 2021r., tj. w ilości 26 dni, o który zresztą powódka wnioskowała i który chciała w pełnej wysokości wykorzystać od dnia 19 października 2020r.- bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Jak podkreśliła powódka już tylko z tego faktu wynika, że rozwiązanie przez pozwanego stosunku pracy nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności powódki, a mianowicie podczas korzystania przez nią z urlopu wypoczynkowego udzielonego jej w trybie art. 163§ 3 k.p., co dodatkowo usprawiedliwia żądania zgłoszone w pozwie.

W rekapitulacji swojego stanowiska E. C. (1) pozostawiła Sądowi ocenę czy w świetle przeprowadzonego w sprawie postępowania dowodowego, po wysłuchaniu świadków i stron, przywrócenie do pracy nadal było zasadne, czy też właściwsze było zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki stosownego odszkodowania.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka E. C. (1) została zatrudniona przez prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Handlowe (...) w M. pozwanego D. K. w dniu 1 sierpnia 2008r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 1 sierpnia 2008r. do dnia 31 października 2008r.,a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1 listopada 2008r. do dnia 31 października 2013r., na stanowisku magazynier, w wymiarze 1/8 etatu, za minimalnym krajowym wynagrodzeniem miesięcznym, proporcjonalnym do wymiaru świadczonej pracy.

Z dniem 1 lutego 2009r. strony w drodze porozumienia dokonały zmian w zawartej umowie o pracę i ustaliły, że od tej pory powódka zatrudniona będzie u pozwanego na stanowisku magazyniera magazynu wyrobów hurtowych.

Od dnia 2 kwietnia 2012r. E. C. (1) kontynuowała zatrudnienie w firmie pozwanego D. K., tyle że w pełnym wymiarze czasu pracy.

W dniu 31 października 2013r. powódka i pozwany zawarli kolejną umowę o pracę na czas określony, tym razem od dnia 1 listopada 2013r. do dnia 31 października 2018r., zgodnie z którą E. C. (1) świadczyła na rzecz D. K. pracę na pełen etat, na stanowisku magazynier magazynu wyrobów hurtowych, za minimalnym krajowym wynagrodzeniem miesięcznym.

Na podstawie aneksu do umowy o pracę z dnia 31 października 2013r., od dnia 1 kwietnia 2014r. wynagrodzenie powódki uległo podwyższeniu i odtąd składało się z minimalnego krajowego wynagrodzenia proporcjonalnego do wymiaru czasu pracy oraz premii uznaniowej.

Z dniem 1 maja 2015r. strony zgodnie aneksowały umowę o pracę zawartą w dniu 31 października 2013r. i E. C. (1) została zatrudniona w Przedsiębiorstwie Produkcyjno-Handlowym (...) w M. na czas nieokreślony. Pozostałe warunki umowy o pracę nie uległy zmianie.

(dowód: - umowa o pracę na okres próbny -k. B-2 akt osobowych powódki, umowa o pracę na czas określony z dnia 31.10.2008r. -k. B-9 akt osobowych powódki, aneksy do umowy o pracę-k. B-13 i B-19 akt osobowych powódki, umowa o pracę na czas określony z dnia 31.10.2013r,-k. B-22 akt osobowych powódki, aneks do umowy o pracę z dnia 31.10.2013r.-k. B-15 akt IV P 21/21, aneks do umowy o pracę -k. B-24 akt osobowych powódki)

Krótko po zatrudnieniu powódki na czas nieokreślony, E. C. (1) została przeniesiona przez pozwanego z magazynu do biura, gdzie zastąpiła dotychczasowego, wieloletniego pracownika. Zmiana stanowiska pracy powódki nie pociągnęła za sobą formalnej zmiany łączącej strony umowy o pracę. Oficjalnie powódka nadal zatrudniona była na stanowisku magazyniera magazynu wyrobów hurtowych.

( bezsporne)

W drugim półroczu 2015r. E. C. (1) zaszła w pierwsza ciążę i w związku ze swoim stanem od dnia 22 października 2015r. do dnia 12 czerwca 2016r. przebywała za zwolnieniu lekarskim, następie -po urodzeniu dziecka- od dnia 13 czerwca 2016r. do dnia 9 kwietnia 2017r. korzystała z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego , po czym – od dnia 10 kwietnia 2017r. do dnia 24 sierpnia 2017r. – ponownie była na zwolnieniu lekarskim w związku z drugą ciążą. Od dnia 25 sierpnia 2017r. do dnia 23 sierpnia 2018r., z tytułu urodzenia drugiego dziecka, E. C. (1) kolejny raz przebywała na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Od dnia 24 sierpnia 2018r. do dnia 20 grudnia 2018r. powódka wykorzystała 83 dni urlopu wypoczynkowego z przysługujących jej 119 dni zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego. Zachorowała i od dnia 21 grudnia 2018r. do dnia 16 września 2019r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie od dnia 17 września 2019r. do dnia 20 października 2019r. otrzymywała świadczenie rehabilitacyjne. W tym czasie znów zaszła w ciążę, urodziła trzecie dziecko i w związku z tym od dnia 21 października 2019r. do dnia 18 października 2020r. kolejny raz korzystała z urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.

( dowód - świadectwo pracy powódki z dnia 18.03.2021r.-k. C-2 akt osobowych powódki, pismo Biura Usług (...) w M. z dnia 20.05.2021r.-k. 40, przesłuchanie powódki E. C. (1)-k.66-67v.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:59:48-02:50:55)

Sprawami kadrowymi i personalnymi pracowników zatrudnionych w Przedsiębiorstwie Produkcyjno-Handlowym (...) w M. zajmował się pozwany D. K., przy wsparciu zatrudnionej na stanowisku specjalisty ds. obsługi klienta Ż. S. oraz pracowników Biura Usług (...) przy ul. (...)w M..

Obsługujące firmę pozwanego Biuro (...) m.in. prowadziło akta osobowe zatrudnionych przez D. K. pracowników, ewidencję przysługujących im urlopów oraz czuwało nad koniecznością skierowania pracowników pozwanego na okresowe i kontrolne badania do lekarza medycyny pracy. Stosowne pisemne skierowania na powyższe badania przygotowywała już na miejscu, w siedzibie (...)-u, Ż. S., ona też- po ich podpisaniu przez pozwanego pracodawcę - wręczała je pracownikom.

Ż. S. nadzorowała także, by osoby zatrudnione u pozwanego codziennie podpisywały listę obecności, odnotowywała nieobecności pracowników w pracy i przyczyny takiego stanu rzeczy, wydawała pracownikom druki kart urlopowych, które traktowane były jako wnioski o udzielnie urlopu, przyjmowała te karty od pracowników i przekazywała je D. K. celem rozpoznania. Pozwany był i jest człowiekiem bardzo aktywnym i zajętym, wykonując swoje obowiązki często przebywa poza siedzibą firmy i wówczas nie jest dostępny dla swoich pracowników. W takich sytuacjach zatrudnione przez pozwanego osoby pozostawały w bezpośrednim kontakcie osobistym, telefonicznym lub poprzez komunikator internetowy M. z Ż. S., która pośredniczyła w przekazywaniu informacji i dokumentów między pracodawcą a pracownikami. Ż. S. w sprawach zawodowych posługiwała się komórkowym telefonem służbowym o nr 667-662-744, w który wyposażył ją pozwany, a z niektórymi pracownikami, w tym z powódką E. C. (1) i świadkiem E. P., kontaktowała się- za ich wiedzą i zgodą- poprzez wspomniany M., który służy do wysyłania wiadomości, zdjęć i innych plików oraz pozwala reagować na wiadomości znajomych. Komunikowanie się z powódką poprzez aplikację M. i przekazywanie jej w tym trybie informacji związanych z zatrudnieniem u pozwanego, Ż. S. postrzegała jako działanie prywatne, koleżeńskie, podyktowane chęcią udzielenia pomocy będącemu w potrzebie pracownikowi (...)-u. Pozwany D. K. o konwersacjach Ż. S. z powódką i innymi pracownikami w sprawach służbowych poprzez komunikator M. nie wiedział.

(dowód- zeznania świadków: Ż. S.-k. 62v-64, e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 00:09:11-01:03:55, J. J.-k. 64- 65, e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:04:53-01:38:54, E. P.- k. 65-65v., e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:39:46-01:58:09, przesłuchanie powódki E. C. (1)-k.66-67v., e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:59:48-02:50:55, przesłuchanie pozwanego D. K.- k. 67v-68.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 02:50:55-03:32:00)

Powódka E. C. (1) i Ż. S. prowadziły ze sobą rozmowy w sprawach służbowych poprzez M. już w 2016r. i kontynuowały je w kolejnych latach. Powódka była wówczas w sposób nieprzerwany nieobecna w pracy w związku z wykorzystywaniem powtarzających się zwolnień lekarskich, urlopów macierzyńskich, urlopów rodzicielskich oraz zaległych i bieżących urlopów wypoczynkowych.

(dowód - korespondencja powódki i Ż. S. na komunikatorze M. z lat 2016-2021-k. 76-111)

W dniu 2 stycznia 2020r. korzystająca z urlopu macierzyńskiego po urodzeniu trzeciego dziecka powódka wykazała zainteresowanie ilością dni należnego jej, zaległego urlopu wypoczynkowego.

Pytanie w tej sprawie skierowała tradycyjnie do Ż. S. poprzez M.. Ż. S. w odpowiedzi podała, że powódka zaległego urlopu wypoczynkowego ma dużo, jednocześnie zobowiązując się do sprawdzenia jego precyzyjnego wymiaru i udzielenia powódce informacji zwrotnej. Na odpowiedź Ż. S. powódka czekała do września 2020r. W międzyczasie skierowała do niej, poprzez komunikator M., 10 bezskutecznych przypomnień. Po jedenastym przypomnieniu z dnia 23 września 2020r. E. C. (1) dowiedziała się od Ż. S. , że przysługuje jej około 135 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, przy czym Ż. S. nadal oczekiwała na potwierdzenie tej informacji przez obsługujące firmę pozwanego Biuro Usług (...) z M..

Powyższe ustalenia trwały do dnia 1 października 2020r., towarzyszyło im 5 ponagleń i zapytań ze strony powódki.

Ostatecznie w dniu 1 października 2020r., o godz. 14.00 Ż. S. poprzez M. przekazała E. C. (1) „Masz 135 dni urlopu”. O godz. 16.30 i 21.28 dodała, że powódka musi złożyć do pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego po ustaniu urlopu macierzyńskiego w terminie od dnia 19 października 2020r.

Mimo pytania zadanego w dniu 1 października 2020r. o godz. 14.00, E. C. (1) nie uzyskała od Ż. S. odpowiedzi do kiedy będzie trwać wnioskowany przez nią urlop wypoczynkowy, który pozwany był obowiązany udzielić powracającej do pracy, po urlopie rodzicielskim, matce.

(dowód- korespondencja powódki i Ż. S. na komunikatorze M. -k. 97-104,zeznania świadka Ż. S.-k. 62v-64,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 00:09:11-01:03:55, przesłuchanie powódki E. C. (1)-k.66-67v.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:59:48-02:50:55)

Zgodnie z zapowiedzią przekazaną Ż. S. przez powódkę, E. C. (1) stawiła się w dniu 15 października 2020r. w siedzibie firmy pozwanego w M., przy ul. (...), gdzie złożyła wniosek opatrzony datą 12 października 2020r. o następującej treści: „ Proszę o udzielenie całego przysługującego mi urlopu wypoczynkowego po ustaniu urlopu macierzyńskiego w terminie od 19.10.2020. Podstawa prawna: art. 163 § 3 k.p.”. Stanowiło to odstępstwo od dotychczasowej praktyki stosowanej w (...)-ie, polegającej na wypełnianiu przez pracowników kart urlopowych w formie figurującej w części B akt osobowych powódki.

Powódka w dniu 15 października 2020r. poprosiła o spotkanie z pozwanym D. K., którego zamierzała poinformować o złożeniu wniosku o udzielnie całego zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego i od którego chciała się dowiedzieć, ile rzeczywiście dni wnioskowanego urlopu jej przysługuje i do kiedy ( konkretna data) na tym urlopie będzie mogła przebywać. D. K. nie znalazł jednak czasu na spotkanie i rozmowę z E. C. (1). W efekcie Ż. S. napisała na zielonej karteczce datę „29.06.2021” i wręczając ją powódce wraz z potwierdzeniem odbioru jej wniosku urlopowego z dnia 12 października 2020r. poinformowała, że przedmiotowy urlop skończy się powódce właśnie w podanej dacie.

(dowód- wniosek o urlop wypoczynkowy z dnia 12.10.2021r.-k.16 akt sprawy IV P 21/21 oraz k.B-33 akt osobowych powódki, zeznania świadka Ż. S.-k. 62v-64,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 00:09:11-01:03:55, przesłuchanie powódki E. C. (1)-k.66-67v.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:59:48-02:50:55)

Pozwany uwzględnił wniosek powódki z dnia 12 października 2020r., tj. udzielił wnioskowanego urlopu wypoczynkowego od dnia 19 października 2020r., jednak nigdy nie poinformował E. C. (1) ani o ilości dni przedmiotowego- zaległo i bieżącego - urlopu wypoczynkowego po urlopie rodzicielskim, ani o dacie jego zakończenia, choć wiedzę tę posiadał.

Została ona przekazana D. K. przez obsługujące go Biuro Usług (...) z M.. Według wyliczeń pracowników w/wym. Biura , do których pozwany miał pełne zaufanie, sporny urlop wypoczynkowy powódki ( zaległy i bieżący) wynosił 95 dni i liczony od dnia 19 października 2020r. powinien się zakończyć w dniu 4 marca 2021r., powódka zaś winna stawić się w pracy w dniu 5 marca 2021r. Tak się nie stało albowiem E. C. (1) była przekonana, że na urlopie wypoczynkowym może przebywać do dnia 29 czerwca 2021r.

W dniu 5 marca 2021r. oraz w kolejnych dniach ani pozwany D. K., ani nikt przez niego upoważniony, nie kontaktował się z powódką w celu ustalenia przyczyn jej nieobecności w pracy.

( dowód - zeznania świadka Ż. S.-k. 62v-64, e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 00:09:11-01:03:55, przesłuchanie powódki E. C. (1)-k.66-67v.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:59:48-02:50:55, przesłuchanie pozwanego D. K.- k. 67v-68.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 02:50:55-03:32:00)

Pismem z dnia 9 marca 2021r. strona pozwana- na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.-rozwiązała z powódką E. C. (1) zawartą na czas nieokreślony umowę o pracę, bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy pracownika.

Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pozwany D. K. wskazał ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. jej nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w dniach od 5 marca 2021r. do nadal.

Uzasadniając swoją decyzję pozwany pracodawca podał, że wnioskowany przez powódkę urlop wypoczynkowy został jej udzielony bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, w terminie zgodnie ze złożonym wnioskiem od dnia 19 października 2020r. do dnia 4 marca 2021r., w wymiarze 95 dni( urlop zaległy i bieżący). Powódka nie stawiła się do pracy w dniu 5 marca 2021r., czyli bezpośrednio po wykorzystaniu w/wym. urlopu wypoczynkowego i stąd też rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w trybie natychmiastowym.

Oświadczenia pozwanego z dnia 9 marca 2021r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zostało doręczone powódce drogą pocztową w dniu 11 marca 2021r.

(dowód- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 9.03.2021r -k. 19 oraz k. C-1 akt osobowych powódki)

Tego samego dnia - 11 marca 2021r., po otrzymaniu oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę, powódka udała się do lekarza, który wystawił jej zwolnienie lekarskie z datą wsteczną, tj. potwierdził, że powódka jest chora i niezdolna do pracy od dnia 8 marca 2021r.

Niezdolność E. C. (1) do pracy z powodu stanu zdrowia liczona od dnia 8 marca 2021r. utrzymywała się w sposób nieprzerwany do dnia 9 lipca 2021r. W tym czasie powódka otrzymywała zasiek chorobowy w kwocie 1.300,00zł. - 1.500,00zł. miesięcznie.

(dowód- przesłuchanie powódki E. C. (1)-k.66-67v.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:59:48-02:50:55, przesłuchanie pozwanego D. K.- k. 67v-68.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 02:50:55-03:32:00)

Przeszło pięcioletnia nieobecność powódki w pracy zmusiła pozwanego D. K. do obsadzenia już w 2015r. stanowiska zajmowanego przez E. C. (1). Obecnie na stanowisku tym zatrudniona jest J. K..

( bezsporne)

Pozwany D. K. nie widzi możliwości dalszego zatrudniania powódki. Twierdzi, że jest ono niecelowe. Stoi na stanowisku, iż powódka nie jest zainteresowana wykonywaniem na jego rzecz jakiejkolwiek pracy, a chce jedynie utrzymać umowę o pracę po to, by zachować prawo do świadczeń pracowniczych oraz tych z tytułu choroby i macierzyństwa. Obawę pozwanego budzą również obecne kwalifikacje powódki i umiejętność wykonywania przez nią pracy na dotychczasowym stanowisku po 5-letniej nieobecności, podczas której w firmie pozwanego wprowadzonych zostało wiele zmian i unowocześnień, którym E. C. (1) może nie sprostać. Wiele do życzenia -zdaniem pozwanego- pozostawia także aktualny stan zdrowia powódki i jej kolejna niezdolność do pracy oraz brak dyspozycyjności.

(dowód- przesłuchanie pozwanego D. K.- k. 67v-68.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 02:50:55-03:32:00)

Powódka E. C. (1) ma obecnie 32 lata, jest matką trojga małych dzieci, z zawodu - nauczycielem. Uważa, że pięcioletnia przerwa w pracy u pozwanego nie stoi na przeszkodzie by do tej pracy powrócić. Deklaruje możliwość pogodzenia pracy zawodowej w (...)- ie z wychowywaniem dzieci, choć jeszcze nie wie, w jaki sposób zapewni im opiekę na czas świadczenia pracy u pozwanego. Nie ma pewności, czy jej dzieci zostaną przyjęte do nowotworzonego przedszkola w P. , gdzie powódka wraz z rodziną na stałe zamieszkuje.

( dowód- przesłuchanie powódki E. C. (1)-k.66-67v.,e-protokół z dnia 8.07.2021r.-min. 01:59:48-02:50:55)

Wynagrodzenie powódki E. C. (1) obliczone według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, jak również wynagrodzenie powódki wraz ze wszystkimi dodatkami, jakie E. C. (1) otrzymałby od pozwanego pracodawcy, gdyby świadczyła na jego rzecz pracę wynosiły po 2.800,00zł. brutto miesięcznie.

(dowód- informacja i zaświadczenie pozwanego - k. 35)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wyżej przywołanych, zaoferowanych przez strony dowodów z dokumentów, których prawdziwości żadna ze stron procesu nie kwestionowała, a także na podstawie zeznań świadków Ż. S., J. J. i E. P., co do których żadna ze stron nie zgłaszała zarzutów nierzetelności.

Sąd przesłuchał także w charakterze strony powódkę E. C. (1) i pozwanego D. K., których zeznania wraz z zeznaniami w/wym. świadków pozwoliły Sądowi zorientować się w kwestiach istotnych dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy, w szczególności pozwoliły odpowiednio ocenić wniosek strony pozwanej w przedmiocie roszczenia alternatywnego.

Stan faktyczny sprawy był w gruncie rzeczy bezsporny, a różnice sprowadzały się do zakresu kwalifikacji prawnej ocenianych zdarzeń.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo E. C. (1) o przywrócenie do pracy było usprawiedliwione co do zasady, jednak poczynione in casu ustalenia skłoniły Sąd do nieuwzględnienia zgłoszonego w pozwie żądania i orzeczenia w jego miejsce odszkodowania, gdyż- w ocenie Sądu- przywrócenie powódki do pracy u pozwanego D. K. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy było niecelowe.

W konsekwencji odpadły przesłanki ku uwzględnieniu powództwa w części o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, które - niezależnie od powyższego - i tak nie mogłoby spotkać się z aprobatą Sądu, do czego Sąd powróci w dalszej części niniejszego uzasadnienia.

E. C. (1) poszukiwała w niniejszym procesie ochrony prawnej na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p., w myśl którego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Powódka wybrała roszczenie o przywrócenie do pracy, podnosząc, iż podane w oświadczeniu z dnia 9 marca 2021r. przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym nie stanowiły ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych albowiem powódka od Ż. S. otrzymała informację, że ma do wykorzystania 135 dni urlopu wypoczynkowego, który zakończy się w dniu 29 czerwca 2021r. i w związku z tym E. C. (1) była przekonana, że może przebywać na urlopie dłużej niż do dnia 4 marca 2021r. , tym bardziej, że po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego powódka wystąpiła do pozwanego pracodawcy o udzielenie całego przysługującego jej urlopu wypoczynkowego, a więc tego zaległego za ubiegłe lata oraz tego bieżącego za rok 2020, była także zainteresowana wykorzystaniem w całości urlopu wypoczynkowego za rok 2021, co dodatkowo wskazywało, że zawnioskowany przez powódkę urlop wypoczynkowy przekraczać będzie 95 dni wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a rozwiązanie to-zgodnie z art. 52 § 2 k.p.- nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia winno mieć formę pisemną i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy (art. 30 § 3 i 4 k.p.), a także pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Jak wskazuje utrwalone orzecznictwo sądowe, podana przez pracodawcę przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego musi być konkretna i rzeczywista, po to by umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna naprawdę istniała i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy do sądu pracy jest celowe. Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn może się toczyć proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy ( vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7.04.1999, I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420). Pracodawca nie może więc, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli, uzupełniać rozwiązania umowy o pracę, ani powoływać się na inne przyczyny niż te wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998r., I PKN 423/98).

Niepodanie przyczyny, niewłaściwe jej podanie lub podanie przyczyny nieprawdziwej stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika zwolnionego dyscyplinarnie do dochodzenia roszczeń z art. 56 k.p. Podanie przyczyny oznacza więc wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które zdaniem pracodawcy uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy -w tym przypadku- bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie, a konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 577).

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 9 marca 2021r. pozwany D. K. wskazał, jakie zachowanie powódki E. C. (2) uznał za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - nieusprawiedliwioną nieobecność pracownicy w pracy w dniach od 5 marca 2021r. do nadal, z czym E. C. (1) się nie zgodziła. Strona powodowa nie kontestowała za to przedmiotowego rozwiązania stosunku pracy z powodu uchybienia miesięcznego terminu określonego w art. 52 § 2 k.p., gdyż pozwany bezspornie termin ten zachował, podobnie jak zachował podstawowe rygory co do formy tego rozwiązania, tj. formę pisemną swojego oświadczenia woli, podał przyczyny rozwiązania umowy i zawarł pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3, 4 i 5 k.p.)

W świetle tak zaprezentowanego stanowiska strony powodowej, rolą Sądu stało się ustalenie - na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego- czy wytknięte przez pozwanego zachowanie powódki, a mianowicie jej nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w dniu 5 marca 2021r. i kolejnych, czemu strona powodowa nie przeczyła, winno być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym – czy uzasadniało ono rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Poza sporem pozostawał fakt, iż powódka E. C. (1), przebywając jeszcze na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, złożyła osobiście w dniu 15 października 2020r.,w siedzibie firmy pozwanego pracodawcy, wniosek z dnia 12 października 2020r. o udzielenie jej od dnia 19 października 2020r. - na podstawie art. 163 § 3 k.p.- całego przysługującego jej urlopu wypoczynkowego po ustaniu urlopu macierzyńskiego. Uczyniła tak, co wynika z jej zeznań, zeznań świadka Ż. S. oraz wydruków z rozmów prowadzonych przez nie poprzez komunikator M., zgodnie z wyraźnymi wskazówkami Ż. S., także co do wymagań formalnych przedmiotowego wniosku. Mimo powtarzających się pytań, powódka w chwili składania wniosku nie dowiedziała się ani od Ż. S., ani od pozwanego pracodawcy, który nie znalazł dla niej czasu na spotkanie w dniu 15 października 2020r., do kiedy może korzystać z wnioskowanego urlopu wypoczynkowego, nie ujęła więc w nim daty końcowej urlopu, a jedynie jego datę początkową.

Z przywołanego wyżej art. 163 § 3 k.p. wynika, że na wniosek pracownicy pracodawca udziela jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady wyrażonej w art. 163 § 1 k.p., w myśl której przy ustalaniu planu urlopów pracodawca bierze pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Regulacja ta oznacza, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia urlopu, jest jednak związany takim wnioskiem, gdy pochodzi on od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim pełnej, osobistej opieki. Do rozpoczęcia urlopu na wniosek pracownika uprzywilejowanego wystarcza zatem złożenie stosownego wniosku, na który pracodawca nie może zareagować inaczej niż udzielając urlopu niezależnie od planu urlopów lub ustaleń indywidualnych. Jeżeli pracownica korzystająca z powyższego uprawnienia nie wnosi o podział urlopu, powinien on zostać udzielony w całości. Należy jednak zauważyć, że art. 163 § 3 k.p. nie modyfikuje w żaden sposób zasady, o której mowa w art. 161 k.p., stanowiącym, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlop za dany rok kalendarzowy nie może więc zostać udzielony w roku poprzednim, jak również w roku następującym po nabyciu uprawnienia, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w Kodeksie pracy, które dotyczą wyłącznie urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 168 k.p.). Kodeks pracy dopuszcza więc możliwość udzielenia urlopu wypoczynkowego później niż w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, ale nie przewiduje, że można takiego urlopu udzielić wcześniej, tzn. przed nabyciem do niego prawa, czyli niejako „na zapas”.

W analizowanej sprawie powyższe miało takie znaczenie, że wypełniając powinność wynikającą z art. 163 § 3 k.p., pozwany D. K. miał obowiązek uwzględnić wniosek powódki o udzielenie jej bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego urlopu wypoczynkowego tylko w takim rozmiarze, jaki jej przysługiwał w tym okresie. Powódka zakończyła urlop rodzicielski 18 października 2020r. r. i poza sporem pozostawał fakt, że wówczas uprawniona była do 10 dni zaległego, niewykorzystanego urlopu za 2017r. oraz niewykorzystanego urlopu za rok 2018 i 2019 i urlopu bieżącego za rok 2020. Prawo do urlopu wypoczynkowego za 2021r. miała nabyć zaś dopiero dnia 1 stycznia 2021r. (art. 153 § 2 k.p), wobec czego w dniu zakończenia urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, tj.18 października 2020r. nie była uprawniona do tego urlopu, a tym samym na pozwanym nie ciążył obowiązek jego udzielenia na wniosek powódki złożony w dniu 15 października 2020r. Pozwany D. K., jak wynika z jego zeznań złożonych w charakterze strony, oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 9 marca 2021r. (k. 19),treści pisma Biura Usług (...) w M. z dnia 20 maja 2021r.(k. 40) oraz z treści wydanego powódce świadectwa pracy z dnia 18 marca 2021r.(k. C-2 akt osobowych powódki), przychylił się do wniosku E. C. (1) w ten sposób, że udzielił jej zaległego, niewykorzystanego urlopu za 2017r.(10 dni), niewykorzystanego urlopu za rok 2018 (26 dni) i 2019 (26 dni) , bieżącego urlopu za rok 2020 (26 dni) oraz urlopu za rok 2021 (7 z 26 dni)- w sumie 95 dni. Z wyliczeń obsługującego pozwanego Biura Usług (...) w M., które D. K. uznał za prawidłowe, wynikało, iż udzielony powódce bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim urlop wypoczynkowy powinien zakończyć się w dniu 4 marca 2021r. Abstrahując od tego, że - zdaniem Sądu -pozwany nie powinien w październiku 2020r., w ostatnim dniu urlopu rodzicielskiego powódki, udzielić jej urlopu wypoczynkowego za 2021r., do którego nie miała ona jeszcze wówczas prawa, a jedynie za lata 2017-2020 (88 dni), co oznaczałoby, iż omawiany urlop wypoczynkowy winien zakończyć się w dniu 24 lutego 2021r., należy zauważyć, iż E. C. (1) nigdy nie została poinformowana osobiście przez pozwanego o wymiarze naliczonego jej przez Biuro Usług (...) w M. i nie kwestionowanego przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego (95 dni), a Ż. S., osoba na co dzień pośrednicząca w kontaktach między pracownikami (...)-u a nieobecnym D. K. w sprawach kadrowych oraz komunikująca się z w/wym. Biurem w sprawach tego wymagających, po złożeniu w dniu 15 października 2020r. przez E. C. (1) wniosku o urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, po odmowie pozwanego spotkania z powódką w powyższym dniu oraz z powodu powtarzających się zapytań E. C. (1) o datę końcową tego urlopu, podtrzymując własne ustalenia w przedmiocie wymiaru urlopu powódki (135 dni) napisała jej na zielonej karteczce datę „29.06.2021” i w ten sposób zrodziła u powódki przekonanie, że wnioskowany przez nią i ostatecznie udzielony jej przez pozwanego urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim będzie trwać do dnia 29 czerwca 2021r.

W tej sytuacji nie może dziwić, że powódka nie stawiła się do pracy w dniu 5 marca 2021r. i kolejnych dniach oraz że w żaden sposób nie usprawiedliwiła swojej nieobecności w pracy. W ocenie Sądu w ustalonym stanie faktycznym sprawy nie powinno jednak dojść do dyscyplinarnego zwolnienia E. C. (1).

Jednym z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest obowiązek świadczenia pracy. Nie każde jednak bezprawne zachowanie pracownika wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego określonego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. charakteru ciężkiego. Do spełnienia tego warunku, co wynika z utrwalonych poglądów doktryny i judykatury, niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo ( vide: wyrok Sądu Najwyższego z 21.7.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS Nr 20/2000, poz. 746) O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się także, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci odpowiednio lekkomyślności i niedbalstwa. Rażące niedbalstwo mieszczące się, obok winy umyślnej, w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych, elementarnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika minimalnej staranności.

Powódka była w dniu 5 marca 2021r. i kolejnych nieobecna w pracy, gdyż pozostawała w przekonaniu, że korzysta ze swojego uprawnienia w postaci urlopu wypoczynkowego udzielonego na podstawie art. 163 § 3 k.p. w wymiarze 135 dni, aż do dnia 29 czerwca 2021r. i w świetle poczynionych ustaleń-zdaniem Sądu- nie było możliwości, aby zachowaniu E. C. (1) przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Nie może też znikać z pola widzenia postawa pozwanego pracodawcy, który miał pozyskaną z Biura Usług (...) w M. wiedzę odnośnie ilości dni ( 95 dni) wnioskowanego przez powódkę urlopu wypoczynkowego, jednak wiedzą tą nie podzielił się ani z powódką, gdyż nie znalazł czasu na spotkanie z nią w dniu 15 października 2021r. , ani z Ż. S.. Ta ostatnia z kolei przez 9 miesięcy, bo od stycznia 2020r., mimo powtarzanych zapytań ze strony E. C. (1), ostatecznie po konsultacji z Biurem Usług (...) w M., w dniu 1 października 2020r. podała powódce, że ma ona 135 dni urlopu. Informacja ta ma charakter oznajmujący i kategoryczny( „Masz 135 dni urlopu”-l. 103 akt), a powódka wiedząc, iż Ż. S. zajmowała się na miejscu, w siedzibie Przedsiębiorstwa Produkcyjno-Handlowego (...) w M., sprawami kadrowymi i personalnymi pracowników pozwanego i była pośrednikiem pomiędzy D. K. a jego pracownikami, w pełni zaufała powyższemu przekazowi. Istotne w sprawie jest również i to, że datę 29 czerwca 2021r. jako datę końcową urlopu wypoczynkowego powódki podała Ż. S. stronie powodowej podczas jej osobistego stawiennictwa w siedzibie firmy w dniu 15 października 2021r. W tej sytuacji zarzuty pozwanego dotyczące możliwości i skuteczności przekazywania oraz doręczania przez Ż. S. informacji w sprawach pracowniczych poprzez komunikator M. nie miały znaczenia. Doświadczenie życiowe wskazuje, że komunikatory społeczne są coraz częściej używane nie tylko w życiu prywatnym, lecz także w środowisku pracy. Taki rodzaj komunikacji należy już od jakiegoś czasu do codzienności i był również praktykowany przez Ż. S. powódkę oraz innych pracowników pozwanego. Powódka kontaktowała się poprzez M. z Ż. S. w sprawach pracowniczych już od 2016r. Wyraziła na to zgodę per facta concludentia , a praktyka ta nie była ani zabroniona, ani kwestionowana przez stronę pozwaną. Sformułowanie zatem w niniejszej sprawie przez D. K. zarzutu braku skuteczności informacji przekazanych powódce przez Ż. S. poprzez komunikator społecznościowy w sprawie wymiaru urlopu wypoczynkowego tej ostatniej - zdaniem Sądu- stanowił przejaw przyjętej in casu taktyki procesowej i sposobu obrony swoich praw.

Powódka E. C. (1) – w ocenie Sądu- zachowała zatem minimalną staranność wymaganą od pracownika w przedstawionej sytuacji, nie przewidywała nastąpienia szkodliwego skutku, nie zmierzała do niego, ani się na niego nie godziła. W dniu 5 marca 2021r. , po wystosowaniu w październiku 2020r. żądania urlopu do pracodawcy, nie stawiała się do pracy działając w przekonaniu legalności swojego zachowania, czyli bez świadomości, że dopuszcza się naruszenia swoich obowiązków pracowniczych. Tego rodzaju przekonanie, choćby nieuzasadnione, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2001 r., I PKN 590/00 (OSNP Nr 14/2003, poz. 336), nie pozwalało na postawienie zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być bowiem uznana nie tylko choroba pracownika lub inne przeszkody niezależne od niego, lecz także jego pomyłka bądź też błędne przeświadczenie co do faktycznego lub prawnego stanu rzeczy.

Kierując się powyższymi motywami, Sąd doszedł do przekonania, iż wysunięte przez powódkę żądanie przywrócenia do pracy, wynikające z art. 56 § 1 k.p., było usprawiedliwione co do zasady, gdyż zachowanie powódki przedstawione w oświadczeniu pracodawcy z dnia 9 marca 2021r. nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd - po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, zwłaszcza po wysłuchaniu obu stron oraz świadków Ż. S. i J. J.- uznał jednocześnie, że przywrócenie powódki do pracy u pozwanego, choć możliwe, jest niecelowe i podzielił w tym zakresie stanowisko strony pozwanej, która już w pozwie wyraziła swój sprzeciw odnośnie potencjalnej restytucji łączącego strony stosunku pracy, sugerując tym samym orzeczenie o roszczeniu alternatywnym do dochodzonego przez powódkę, czyli o odszkodowaniu( art. 56§ 2 k.p w zw. z art. 45§ 2 k.p.)

Zdaniem Sądu pozwany D. K. sprostał obowiązującej w procesie cywilnym zasadzie kontradyktoryjności i wykazał okoliczności, jakimi są określone w art. 45§ 2 k.p. przesłanki uwzględnienia wniosku o orzeczenie o roszczeniu alternatywnym, Sąd zaś miał na uwadze konieczność ścisłej interpretacji przywołanego przepisu, jako wyjątku od reguły związania sądu żądaniem pozwu.

Sąd miał na uwadze fakt, że do zwolnienia dyscyplinarnego powódki doszło z przyczyn przez nią niezawinionych, którym nie można było przypisać charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych oraz uwzględnił całokształt zdarzeń zaistniałych przed datą złożenia przez pozwanego pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, jak również okoliczności w tym oświadczeniu nieuwzględnionych, a istniejących w chwili zamknięcia rozprawy w rozumieniu art. 316§ 1 k.p.c.

Sąd zauważył, iż relacje między stronami są napięte, co przekładało się także na unikanie kontaktu tak powódki z pozwanym, jak i pozwanego z powódką. D. K. podkreślał wynikającą z tych zaburzonych relacji utratę zaufania wobec E. C. (1), brak woli dalszej współpracy, a przede wszystkim długotrwałą, bo 5-letnią nieobecność powódki w pracy, która zmusiła pozwanego do zatrudnienia na stanowisku powódki innego pracownika. Pozwany z całą mocą podkreśli, że od 2015r., a konkretnie od momentu rozpoczęcia przez E. C. (1) pracy w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony, powódka de facto pracy nie wykonuje albowiem na przemian znajduje się na urlopach zdrowotnych, macierzyńskich i wypoczynkowych, co -zdaniem pracodawcy-świadczy o tym, że nie zamierza wykonywać jakiejkolwiek pracy na rzecz D. K., a celem powódki jest wyłącznie utrzymanie umowy o pracę jako uprawnienia do uzyskiwania kolejnych świadczeń. Pozwany słuchany w charakterze strony wyraził także swoje wątpliwości co do przygotowania , kwalifikacji i zdolności powódki do podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku po tak długiej nieobecności i wprowadzonych w firmie (...) zmianach i unowocześnieniach oraz brak zaufania do powódki u pozostałych pracowników strony pozwanej. W ocenie Sądu powyższym argumentom strony pozowanej nie sposób odmówić sensu i zrozumienia.

Długotrwała nieobecność pracownika zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy- finansowe i pozafinansowe. W czasie takiej absencji obowiązki nieobecnego pracownika albo nie są wykonywane , albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze dezorganizuje pracę. Sama konieczność organizowania na stanowisku takiego pracownika zastępstw jest obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy, wymaga podejmowania działań organizacyjnych i pociąga za sobą wydatki na zatrudnienie innych pracowników, in casu- J. K.. Okoliczności, że pozwany, dbając o swój interes, starał się zapobiec ujemnym skutkom wynikającym z 5-letniej nieobecności powódki w pracy, nie oznaczał – zdaniem Sądu-że z punktu widzenia funkcjonowania (...) w M. była to sprawa obojętna. Interes zakładu pracy należy bowiem pojmować w łączności z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy -płacąc mu wynagrodzenie- mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność w sposób niezakłócony, to długotrwała i nieprzerwana nieobecność powódki w pracy była sprzeczna z w/wym. celem.

Dalszemu sprawnemu funkcjonowaniu firmy pozwanego -w ocenie Sądu- mogą także zagrażać wątpliwe aktualnie kompetencje i kwalifikacje powódki oraz brak jej zdolności do wykonywania obowiązków na dotychczasowym stanowisku, w świetle wprowadzonych u pozwanego zmian i nowatorskich rozwiązań, jak również utrzymująca się od marca 2021r. niezdolność powódki do pracy spowodowana stanem jej zdrowia oraz brak sensownych perspektyw na zorganizowanie przez E. C. (1) opieki nad trojgiem małych, bo zaledwie kilkuletnich, dzieci na czas konieczności świadczenia pracy na rzecz pozwanego.

Reasumując- restytucja łączącego strony stosunku pracy - zdaniem Sądu- byłaby niekorzystna dla pozwanego pracodawcy, odrodziłaby i utrwaliła napięte relacje między stronami, a także naraziłaby D. K. na kolejne- w razie potencjalnych nieobecności powódki spowodowanych jej chorobą lub chorobą któregoś z jej trojga dzieci wymagająca osobistej opieki matki- problemy ze sprawnym i niezakłóconym funkcjonowaniem firmy (...). Jeśli zaś chodzi o interes powódki jako pracownika, z którym -jak to zostało ustalone w toku niniejszego procesu- pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę powołując jako przyczyny okoliczności nie będące ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, to Sąd, rzecz jasna, miał na uwadze wynikającą z tego faktu jej korzystną sytuację procesową, ale także dostrzegł, iż E. C. (1) ma jednak skłonność i tendencję do wykorzystywania swojej uprzywilejowanej pozycji słabszej strony stosunku pracy i bez większych dylematów sięga po takie instytucje, które jej tą pozycje gwarantują, bez głębszego cienia refleksji nad potrzebami pracodawcy. Świadczy o tym chociażby jej ostatnie posunięcie- skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego od dnia 8 marca 2021r. w dniu 11 marca 2021r., w którym odebrała oświadczenie pozwanego z dnia 9 marca 2021r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i korzystanie z tego zwolnienia nieprzerwanie do momentu zamknięcia rozprawy.

Uznając zatem, iż przywrócenie powódki do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy jest niecelowe (do którego to wniosku doszła także sama powódka prezentując swoje stanowisko w ostatnim akapicie załącznika do protokołu z dnia 12 lipca 2021r.-k. 75v.) , Sąd w punkcie 1 wyroku- na podstawie art. art. 56§ 2 k.p w zw. z art. 45§ 2 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p. i art. 36 § 1 pkt 3 k.p. (3 m-ce x 2.800,00zł. brutto =8.400,00zł. brutto) zasadził od pozwanego na rzecz powódki odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zaś w punkcie 2 wyroku oddalił powództwo o przywrócenie do pracy.

Konsekwencją oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy, stało się także oddalenie w punkcie 2 wyroku, jako bezzasadnego, powództwa o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przewidzianego w art.57§1 k.p.

Niezależnie od powyższego wypada zauważyć, iż nawet w sytuacji, gdyby Sąd orzekł zgodnie z żądaniem pozwu, tj. przywrócił powódkę do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, to żądane przez nią wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i tak nie mogłoby zostać uwzględnione.

Ze zgodnych zeznań powódki i pozwanego wynika, iż E. C. (1) w dniu 11 marca 2021r., po otrzymaniu oświadczenia woli pozwanego z dnia 9 marca 2021r. o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, tego samego dnia udała się do lekarza, który stwierdził, że jest ona od dnia 8 marca 2021r. niezdolna do pracy z powodu choroby. Niezdolność ta utrzymywała się przez kilka miesięcy, trwała także w chwili zamknięcia rozprawy w analizowanej sprawie, tj. w dniu 8 lipca 2021r. W tym czasie powódka pobierała świadczenia z ubezpieczenia chorobowego w postaci zasiłku chorobowego w kwocie 1300-1500,00zł.miesięcznie. Jak wynika chociażby z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2010r., II PK 164/09, uzyskanie świadczeń z ubezpieczenia chorobowego wyklucza możliwość dochodzenia od pracodawcy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy spowodowanego bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Pracownik nie może bowiem jednocześnie pobierać wynagrodzenia za pracę i świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa- zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, gdyż okres niezdolności do pracy , za który pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia nie jest okresem pozostawania bez pracy. Nie ma więc żadnych podstaw, aby pracownik uzyskiwał jednocześnie dwa świadczenia-zasiłek chorobowy i wynagrodzenie, także za okres pozostawania bez pracy w sytuacji bezprawnego zwolnienia. W takiej sytuacji pracownik taki byłby w lepszej sytuacji niż pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby, któremu przysługuje tylko jedno z tych świadczeń.

W punktach 3-5 wyroku Sąd orzekł o kosztach postępowania, a to zgodnie z zasadą stosunkowego rozdzielenia kosztów wyrażoną w art.100 k.p.c.

Art.100 k.p.c. ma zastosowanie w sytuacji, gdy Sąd uwzględnia żądanie w części. Następuje wówczas rozdział kosztów celowych w stosunku do tego, w jakiej części jedna i druga strona wygrała proces, a w jakiej części przegrała.

Sąd orzekł o roszczeniu alternatywnym w postaci odszkodowania zamiast żądanego przez powódkę przywrócenia do pracy oraz oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostania bez pracy , co oznacza, że powódka wygrała proces w 79 % i należało się jej od pozwanego 79% poniesionych przez nią kosztów.

Koszty celowe powódki to z kolei opłata od pozwu, od uiszczenia której powódka z mocy ustawy była zwolniona w kwocie 2.115,00zł.( w.p.s.- przywrócenie do pracy- 33.600,00zł. + wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy-8.700,00zl.= 42.300,00zł x 5%= 2.115,00zł.) oraz wynagrodzenie pełnomocnika w osobie radcy prawnego w wysokości 1.530,00zł.( w sprawie o przywrócenie do pracy-180zł.+w sprawie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy- 1.350,00zł .- zgodne z § 9 ust. 1 pkt 1 i § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U z 2018r., poz. 265 z póz.zm.).

79 % kosztów powódki to kwota 1.670,85zł. tytułem części kosztów sądowych (opłaty od pozwu) , od uiszczenia których z mocy ustawy zwolniona była powódka oraz kwota 1.208,70zł. z tytułu wynagrodzenia pełnomocnika z wyboru w osobie radcy prawnego ( 79% z 1.530,00zł.=1.208,70zł.).

Pozwany również wygrał proces – w 21%.

Celowe koszty pozwanego to wynagrodzenie pełnomocnika będącego radcą prawnym w kwocie 1.530,00zł.( w sprawie o przywrócenie do pracy-180zł.+w sprawie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy- 1.350,00zł .- zgodne z § 9 ust. 1 pkt 1 i § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U z 2018r., poz. 265 z póz.zm.). 21 % kosztów pozwanego to kwota 321,30zł.

Z uwagi na znaczne różnice między kosztami stron Sąd stosunkowo rozdzielił koszty i w konsekwencji zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 887,40zł.(1.208,70zł.-321,30zł.) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego , co odnalazło odbicie w punkcie 5 wyroku.

O odsetkach ustawowych w punkcie 5 wyroku Sąd orzekł na podstawie art. 98§ 1 ¹ k.p.c.

W punktach 3-4 Sąd -także na podstawie art. 100 k.p.c., tyle że w związku z art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 4 w zw. z art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych- orzekł o kosztach sądowych, tj. opłacie od pozwu, od uiszczenia której z mocy ustawy zwolniona była powódka i w pkt 3 wyroku nakazał pobrać 79% tejże opłaty, czyli kwotę 1.670,85zł. (98% z 2.340,00zł.) od przegrywającego w 79% proces pozwanego, zaś 21% opłaty j/w., która winna obciążać zwolnioną z kosztów sądowych powódkę -Sąd obciążył Skarb Państwa( pkt 4).

W punkcie 6 wyroku Sąd orzekł w myśl art. 477 ²§1 k.p.c.

I., dnia 15 września 2021r.

Sędzia Alicja Lisiecka