Treść orzeczenia IV P 111/21 - Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Inowrocławiu

IV P 111/21 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy w Inowrocławiu z 2022-03-10

Sygn. akt IV P 111/21

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 marca 2022 r.

Sąd Rejonowy w Inowrocławiu IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący:	Sędzia Alicja Lisiecka
Ławnicy:	b/ł
Protokolant:	starszy sekretarz sądowy Małgorzata Stanisz

po rozpoznaniu w dniu 24 lutego 2022 r. w Inowrocławiu

na rozprawie

sprawy z powództwa R. K.

przeciwko (...) Bankowi (...) S.A.
z siedzibą w W.

o odszkodowanie

1. zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 36.000,00 zł (trzydzieści sześć tysięcy złotych 00/100) brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem i bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 10 marca 2022 r. do dnia zapłaty;

2. nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa-Kasy Sądu Rejonowego w Inowrocławiu kwotę 1.800,00 zł (jeden tysiąc osiemset złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów sądowych, od uiszczenia których z mocy ustawy zwolniony był powód;

3. wyrokowi w punkcie 1 (pierwszym) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 13.549,52 zł (trzynaście tysięcy pięćset czterdzieści dziewięć złotych 52/100) brutto.

Sędzia Alicja Lisiecka

Sygn. akt IV P 111/21

UZASADNIENIE

Powód R. K. w pozwie wniesionym do Sądu Rejonowego w Inowrocławiu w dniu 29 października 2021r. i skierowanym przeciwko (...) Bankowi (...) S.A. w W. ( dalej - (...) S.A) domagał się uznania za bezskuteczne oświadczenia pozwanego pracodawcy z dnia 11 października 2021r. o rozwiązaniu za wypowiedzeniem łączącej strony umowy o pracę na czas nieokreślony, a po upływie okresu wypowiedzenia i rozwiązaniu stosunku pracy- zasądzenia na swoją rzecz od strony pozwanej, przewidzianego w art. 45 § 1 k.p., odszkodowania w kwocie 36.000,00zł. brutto wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wydania w niniejszej sprawie orzeczenia do dnia zapłaty. Powód zażądał także zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego kosztów postępowania według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądanie powód podał (k. 2-6v.), iż w dniu 19 września 2014r. został zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a na podstawie aneksu do umowy o pracę z dnia 23 grudnia 2019r., od dnia 1 kwietnia 2020r., powierzono mu stanowisko Dyrektora Oddziału 1 (...) S.A w I., przy ul. (...). Pozwany pracodawca pismem z dnia 11 października 2021r., doręczonym powodowi w dniu 18 października 2021r., rozwiązał z R. K. bezterminową umowę o pracę z zachowaniem ustawowego, 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując negatywną ocenę pracy powoda na stanowisku dyrektora Oddziału w I., wynikającą z nienależytego wykonywania przez R. K. powierzonych mu obowiązków polegających na:

1) długotrwałym i stałym osiąganiu przez powoda najniższego ( tylko w jednym kwartale wynik był drugi od końca), wśród Dyrektorów Oddziałów typu S1 regionu (...) i znacząco odbiegającego od oczekiwanego przez pracodawcę wyniku MBO (100%)- w okresie od I kwartału 2020r. do I kwartału 2021r.( łącznie cztery kwartały-w II kwartale 2020r. pracodawca nie nałożył na pracowników planów sprzedażowych , a w II kwartale 2021r. powód był nieobecny z powodu choroby):

a) w I kwartale roku 2020 powód osiągnął wynik MBO na poziomie 81,6%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 99,6% i średniej wśród Dyrektorów S1 na poziomie 99% oraz oczekiwanym poziomie 100%( 9 miejsce wśród wszystkich 9 Dyrektorów Oddziałów S1).

b) w III kwartale roku 2020 powód osiągnął wynik MBO na poziomie 87,3%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 106,7% i średniej wśród Dyrektorów S1 na poziomie 107,4% oraz oczekiwanym poziomie 100% (9 miejsce wśród wszystkich 9 Dyrektorów Oddziałów S1),

c) w IV kwartale roku 2020 powód osiągnął wynik MBO na poziomie 68,9%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 93,3% i średniej wśród Dyrektorów S1 na poziomie 91% oraz oczekiwanym poziomie 100% (9 miejsce wśród wszystkich 9 Dyrektorów Oddziałów S1).

d) w I kwartale roku 2021 powód osiągnął wynik MBO na poziomie 95,2%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 111% i średniej wśród Dyrektorów S1 na poziomie 107,3% oraz oczekiwanym poziomie 100% (8 miejsce wśród wszystkich 9 Dyrektorów Oddziałów S1).

2) długotrwałym i stałym osiąganiu przez podległy powodowi oddział wyników sprzedażowych poniżej oczekiwań pracodawcy (100%), biorąc pod uwagę wszystkie oddziały, w tym najniższego wyniku spośród oddziałów typu S1, w okresie od I kwartału 2020r. do I kwartału 2021r.( łącznie cztery kwartały - w II kwartale 2020r. pracodawca nie nałożył na pracowników planów sprzedażowych):

a) w I kwartale 2020r. -77 % przy średniej w regionie (...) na poziomie 98% i oczekiwanym poziomie 100%, co plasowało oddział powoda na ostatnim miejscu w regionie pod względem oddziałów S1( na 9 oddziałów o takiej typologii),

b) w III kwartale 2020r. -81% przy średniej w regionie (...) na poziomie 101% i oczekiwanym poziomie 100%, co plasowało oddział powoda na ostatnim miejscu w regionie pod względem oddziałów S1( na 9 oddziałów o takiej typologii),

c) w IV kwartale 2020r. -67% przy średniej w regionie (...) na poziomie 90% i oczekiwanym poziomie 100%, co plasowało oddział powoda na ostatnim miejscu w regionie pod względem oddziałów S1( na 9 oddziałów o takiej typologii),

d) w I kwartale 2021r. -85% przy średniej w regionie (...) na poziomie 111% i oczekiwanym poziomie 100%, co plasowało oddział powoda na ostatnim miejscu w regionie pod względem oddziałów S1( na 9 oddziałów o takiej typologii),

3) braku poprawy efektywności w realizacji powierzonych zadań pomimo stałego wsparcia przełożonego polegającego w szczególności na:

a) nałożeniu przez ówczesnego Dyrektora ds. sprzedaży zadania menedżerskiego w I kwartale 2021r. , które zakładało realizację zadania (...) T. oddziału na dzień 31 marca 2021r. na poziomie 95% poprzez opracowanie do dnia 1 lutego 2021r. szczegółowego planu działania, zaprognozowanie poziomu osiąganych efektów przez każdy biznes , w ujęciu tydzień/miesiąc /kwartał w I kwartale 2021r. oraz wyznaczenie zadań dla kierowników i pracowników. Zadanie nie zostało zrealizowane, a mianowicie wynik T. oddziału na dzień 31 marca 2021r wyniósł 85%,

b) prowadzeniu obserwacji pracy powoda i udzieleniu informacji zwrotnej podczas spotkań online w każdy poniedziałek i środę kwartału, zawierającej wskazówki dotyczące zmiany sposobu realizacji zadań sprzedażowych.

W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę strona pozwana podała, że przytoczone wyżej fakty, utrzymująca się długotrwale i stale -pomimo wsparcia przełożonych- bardzo niska efektywność pracy powoda, brak z jego strony aktywności i zaangażowania w celu jej poprawy, to przejaw postawy niezgodnej z oczekiwaniami pracodawcy oraz celami jego organizacji , co uniemożliwiło dalsze zatrudnianie R. K. w pozwanym(...).

W ocenie powoda wskazane przez pozwanego, w punktach 1-2 oświadczenia z dnia 11 października 2021r., przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były wprawdzie konkretne, jednak w części (pkt 1-a, pkt 2-a) okazały się nieprawdziwe, bo dotyczyły wyników MBO dyrektora oddziału oraz wyników sprzedażowych oddziału, tzw. (...), za I kwartał 2020r., kiedy to powód nie zarządzał jeszcze Oddziałem 1 pozwanego mieszczącym się w I., przy ul. (...), zaś w pozostałej części ( pkt 1-b,c,d oraz pkt 2-b,c,d) były bezzasadne i niewystarczające dla rozwiązania trwającego od 2014r.,bezterminowego stosunku pracy. Zdaniem R. K. podane przez pozwanego, osiągnięte przez powoda noty MBO oraz wyniki sprzedażowe, tj. (...), zarządzanego przez niego oddziału, zupełnie nie przemawiały za wypowiedzeniem umowy o pracę i nigdy w przeszłości u strony pozwanej nie zdarzyło się, aby jakikolwiek dyrektor oddziału, przy wynikach takich, jak przywołane przez pozwanego wyniki powoda, otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Powód podkreślił, że wspomniana nota MBO jest głównym celem sprzedażowym i premiowym dyrektora oddziału, zaś progiem, który pozwalał otrzymać podstawową premię za wyniki było osiągnięcie minimum 80% tego wskaźnika. Skoro powód w dwóch z trzech wskazanych przez pozwanego w wypowiedzeniu kwartałach zrealizował podstawowy cel premiowy, a średnia za trzy podane przez stronę pozwaną kwartały ( III kwartał 2020r., IV kwartał 2020r. i I kwartał 2021r.) wyniosła 83,8%, to oznacza, że wyniki powoda przekroczyły próg premiowy, a powód swoją pracę wykonał dobrze i zgodnie z oczekiwaniami. Niezależnie od powyższego R. K. zauważył, iż pozwany, wypowiadając łączącą strony umowę o pracę, nie odniósł się do innych realizowanych przez powoda zadań menedżerskich i w ogóle nie uwzględnił ani oceny śródrocznej i rocznej powoda za 2020r., ani pozytywnych wyników, przeprowadzonego w sierpniu 2020r., wewnętrznego audytu najważniejszych obszarów działalności Oddziału 1 w I.. Strona pozwana pominęła także fakt - w ocenie powoda istotny - że praca powoda w zarządzanym przez niego oddziale, od samego początku, przypadła na okres pandemii (...) 19, co z kolei wymusiło pracę oddziału w trybie rotacyjnym A/B i zdalnym, zakaz bezpośredniego kontaktu pracowników pomiędzy grupami, ograniczyło bezpośredni dostęp pracowników (...) do klientów, zrodziło problemy kadrowe wynikłe z oddelegowania pracowników do pracy na innych odcinkach i przełożyło się na wyniki sprzedażowe oddziału.

Odnośnie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazanej przez pozwanego w punkcie 3 oświadczenia z dnia 11 października 2021r., R. K. podkreśli, że jest ona nieprawdziwa, gdyż nałożone na niego zadanie menedżerskie było kopią podstawowych zadań sprzedażowych, a dodatkowe telekonferencje i rozmowy telefoniczne nie dawały powodowi żadnego realnego wsparcia, natomiast jego bezpośredni przełożony - ówczesny Dyrektor ds. Sprzedaży, w okresie od dnia 1 kwietnia 2020r. do dnia 21 kwietnia 2021r., ani razu nie był osobiście w Oddziale 1 w I. , nie uczestniczył ani razu zdalnie w żadnym spotkaniu powoda z podległymi mu pracownikami, jak również nigdy nie dokonał ani jednej obserwacji pracy powoda.

Na koniec R. K. zaznaczył, że strona pozwana, zwalniając go definitywnie z pracy i to bez powodu, nie zaproponowała mu pracy na jakimkolwiek innym stanowisku, na które mogłaby powoda przesunąć, nie wykorzystała jego doświadczenia i w ogóle nie wzięła pod uwagę uzyskanych przez powoda kompetencji zarządzania w kryzysie, co - zdaniem R. K. – dodatkowo świadczy o bezzasadności dokonanego wypowiedzenia i w pełni usprawiedliwia żądanie zawarte w pozwie.

Pozwany (...) Bank (...) S.A. w W. wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W odpowiedzi na pozew (k. 29-48) pozwany przyznał, że niesłusznie objął zarzutami wypowiedzenia wyniki sprzedażowe osiągane przez Oddział 1 w I. w I kwartale 2020r., gdyż w tym okresie R. K. rzeczywiście nie pełnił funkcji Dyrektora w/wym. oddziału. W ocenie strony pozwanej powyższa omyłka nie zmieniła jednak faktu, że w pozostałym zakresie treści przytoczone w wypowiedzeniu były -i są nadal - w pełni aktualne i uzasadnione.

Pozwany (...) przywołał pełen zakres zadań Dyrektora Oddziału (...)(samodzielnego) i podkreślając, iż jest on bardzo szeroki, a pracodawca rozlicza dyrektora z wykonania wszystkich nałożonych na niego obowiązków, jednocześnie skupił się na dwóch zadaniach przypisanych do stanowiska, na jakim zatrudniony był powód, a mianowicie na realizacji planów sprzedaży i aktywizacji sprzedaży. Zaznaczył pozwany, że obowiązki dyrektora w powyższym zakresie polegają z jednej strony na doprowadzeniu do tego, by nadzorowany przez niego oddział osiągnął wyniki sprzedażowe, tj. sprzedawał produkty oferowane przez (...)( realizacja (...)) oraz na tym , by dyrektor jako menadżer wypracował tzw. wynik zarządczy (MBO), którego składową jest zawsze wynik sprzedażowy (...) oraz wynik finansowy oddziału (zysk) , a także realizacja celów jakościowych i priorytetowych nałożonych na(...), tzw. siatka celów. Powód zadań tych, na oczekiwanym przez pracodawcę poziomie 100% i więcej , zarówno w zakresie realizacji (...) przez Oddział 1 w I., jak i w zakresie realizacji MBO, nie wykonał, przy czym nie chodziło o jednorazowe, incydentalne zdarzenie, lecz o pasmo długotrwałych i stałych wyników sprzedażowych na poziomie znacząco poniżej oczekiwanego. Pozwany (...)podkreślił, że jest podmiotem komercyjnym, nastawionym na zysk, którego kluczowym zadaniem jest sprzedaż produktów bankowych i osiąganie założonych wyników finansowych, zaś powód okazał się pracownikiem mało wydajnym, nieefektywnym, a przez to – nieprzydatnym, natomiast jego praca, jako pracownika podmiotu komercyjnego, nierentowna dla pozwanego. W konsekwencji strona pozwana, dążąc do poprawy niesatysfakcjonujących wyników ekonomicznych prowadzonej działalności gospodarczej i redukcji ewentualnych strat , w pełni zasadnie wypowiedziała powodowi umowę o pracę.

Za rozwiązaniem w sposób zwykły łączącej strony bezterminowej umowy o pracę, tj. za wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę-zdaniem pozwanego- przemawiał również fakt nie wykonania przez R. K. nałożonego na niego przez pracodawcę, od dnia 1 lutego 2021r., zadania menadżerskiego , które miało powodowi pomóc w przełamaniu złej passy i wesprzeć go w realizacji wyników (...) i MBO. Zadanie powyższe przewidywało wykonanie przez powoda planu (...) T. na dzień 31 marca 2021r. na poziomie 95%, co jednak nie nastąpiło, gdyż zarządzany przez powoda Oddział 1 w I. na dzień 31 marca 2021r. osiągnął jedynie 85% wykonania planu (...), a efektywność powoda w realizacji powierzonych mu zadań nie nastąpiła, mimo że zwierzchnik R. K.- ówczesny Dyrektor ds. Sprzedaży- I. M., co poniedziałek i środę, odbywała zdalnie spotkania tak z powodem, jak i z zarządzanymi przez niego kierownikami , podczas których prowadziła z powodem rozmowy podsumowujące działania i kierunki, w jakich powód jako dyrektor winien podążać, jakie aktywności podjąć, aby nałożone cele zrealizować, przekazywała także swoje uwagi i zastrzeżenia do pracy powoda i kierowanego przez niego Oddziału.

Co do pozostałych zarzutów przedstawionych przez powoda w odwołaniu strona pozwana wskazała, że także i one nie zasługują na aprobatę.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód R. K. został zatrudniony w (...) Banku (...) S.A. w W. ( dalej - (...) S.A.) od dnia 1 października 2012r., a od dnia 1 października 2014r.- na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze godzin, na stanowisku Dyrektora (...) Klienta w Oddziale 1 w T..

W momencie podejmowania pracy u strony pozwanej powód związany był z (...) Bankiem (...) S.A., a po fuzji w 2001r.- Bankiem (...) S.A., legitymował się 16-letni stażem pracy w bankowości, w tym pracą na stanowiskach menadżerskich wynoszącą 9 lat.

W czasie zatrudnienia u pozwanego, od dnia 7 września 2015r. do dnia 31 października 2015r., na czas długotrwałej nieobecności Dyrektora Oddziału 12 w T., R. K. powierzono dodatkowo pełnienie obowiązków na w/wym. stanowisku.

Od dnia 18 września 2017r. powód pełnił obowiązki Dyrektora Oddziału 1 w A., od dnia 1 lipca 2019r. został zatrudniony w pozwanym Banku na stanowisku Dyrektora Oddziału 3 w I., natomiast od dnia 1 kwietnia 2020r., na podstawie aneksu do umowy o pracę z dnia 23 grudnia 2019r., powód rozpoczął pracę w pozwanej (...) Banku (...) S.A. w W. na stanowisku Dyrektora Oddziału 1 w I., przy ul. (...).

(dowód- umowy o pracę -k. B-2/1 , B-18, B-24 akt osobowych powoda, informacje o powierzeniu dodatkowych obowiązków-k. B-30, k. B-33, B-41 akt osobowych powoda, aneks do umowy o pracę z dnia 1.07.2019r.-k. B-50 , aneks do umowy o prace z dnia 23 grudnia 2019r. -k. B-59, raport o kandydacie -k. B-1/3 akt osobowych powoda, przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01)

Za zatrudnieniem R. K. na stanowisku Dyrektora Oddziału 1 w I. przemawiały: jego doświadczenie zawodowe, wiedza ekonomiczna, rozwijane kompetencje i umiejętności niezbędne na stanowisku menedżera, otwartość na zmiany, wykazywane przez powoda wysokie zaangażowanie w realizację powierzonych zadań sprzedażowych i jakościowych oraz zdolność do aktywizacji podległych mu pracowników prowadząca do uplasowania oddziału na bardzo wysokich pozycjach w rankingu pozwanego Banku, zwłaszcza pod kątem sprzedaży, MBO i jakości.

W uznaniu wkładu pracy i osobistego zaangażowania powoda w realizację różnych projektów oraz osiągnięcia ważnych dla pozwanego (...) efektów, pracodawca, w styczniu 2014r. i w marcu 2020r., przyznał R. K. nagrody pieniężne w kwotach odpowiednio 7.000,00zł. i 4.000,00zł.

( dowód - uzasadnienie wniosku o zmianę warunków umowy o pracę-k. B-58 akt osobowych powoda, dokumenty na k. A-2, A-3, A-4,A-6, A-7,A-8 akt osobowych powoda, informacją o nagrodzie pieniężnej -k. B-22 i B-61 akt osobowych powoda )

Oddział 1 w I. strukturalnie należy do regionu (...) i jest jednym z 9 oddziałów typu S1, tj. strategicznych. Pozostałe Oddziały typu S1 w regionie (...) to: Oddział 1 w B., Oddział 2 w B., Oddział 1 w S., Oddział 2 w S., Oddział 1 w K., Oddział 1 w G., Oddział 1 w P. oraz Oddział 1 w S..

Oprócz oddziałów typu S1, w strukturze pozwanego(...) znajdują się także oddziały typu S2 (uniwersalne) i S3 (średnie). Różnią się one od siebie wielkością, liczbą etatów, liczbą i rodzajem doradców w strukturze oddziału, wysokością nakładanych przez Centralę, co kwartał, planów sprzedażowych oraz wynikiem zarządczym. Region (...) liczy w sumie 89 oddziałów wszystkich w/wym. typów.

W momencie obejmowania przez powoda stanowiska Dyrektora Oddziału 1 w I. w jednostce tej zatrudnione były 24 osoby. Pracownicy zgrupowani byli w zespoły, którymi zarządzali, podlegający bezpośrednio dyrektorowi Oddziału, kierownicy. Zespołami w Oddziale 1 w I., jako oddziale typu S1, były z kolei: zespół obsługi klienta(KP), zajmujący się sprzedażą na rzecz i obsługą tzw. klienta podstawowego, zespół bankowości osobistej (BO), zajmujący się sprzedażą na rzecz i obsługą klientów zamożnych, zespół bankowości hipotecznej( BH), zajmujący się sprzedażą i obsługą kredytów hipotecznych oraz zespół przedsiębiorstw (MP/ (...)), zajmujący się sprzedażą na rzecz i obsługą małych i średnich przedsiębiorstw.

(dowód - zeznania świadków: I. M.-k.128v.-131,e-protokół z dnia 17.01.2022r.-min.00:02:14-02:09:02, P. Ś.-k. 131-132v., e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.02:11:47-03:56:36,P. N.-k. 132v.- 133v, e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.03:56:36-04:36:16,

przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01)

Poprzednikiem powoda na stanowisku Dyrektora Oddziału 1 w I. był K. T., który w związku z krytycznymi wynikami audytu wewnętrznego przeprowadzonego w 2019r. przez Departament Audytu Wewnętrznego pozwanego(...), otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające i objął mniejszy, bo zatrudniający zaledwie 5 osób, zarządzany do tej pory przez powoda R. K., Oddział 3, typu S3, w I., mieszczący się na osiedlu (...), przy ul (...).

( dowód - przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01)

Do zadań powoda jako Dyrektora Oddziału należały:

-kierowanie oddziałem i reprezentowanie oddziału na terytorium jego działania w zakresie prowadzonej działalności,

- realizacja planów sprzedaży, w tym sprzedaży produktów podmiotów zewnętrznych współpracujących z pozwanym (...),

- aktywizacja sprzedaży, w tym sprzedaży wiązanej,

- pozyskiwanie nowych klientów oraz zapewnienie obsługi klientów zgodnie z obowiązującymi w (...) , w tym zakresie, przepisami wewnętrznymi,

- uczestniczenie w realizacji zadań w zakresie promocji wizerunku i oferty (...),

- odpowiedzialności za jakość portfela kredytowego,

- udział w rozwoju i współpracy z pośrednikami i z agentami w zakresie związanym ze sprzedażą produktów i obsługą klientów,

- odpowiedzialność za funkcjonowanie systemu motywacyjnego,

- odpowiedzialność za funkcjonowanie komunikacji wewnętrznej w oddziale i komunikacji zewnętrznej,

-zapewnienie płynności oraz utrzymywanie limitu stanu gotówki,

-zapewnienie funkcjonowania kontroli wewnętrznej oraz nadzór nad przestrzeganiem przez pracowników oddziału przepisów wewnętrznych Banku oraz powszechnie obowiązujących przepisów prawa,

-odpowiedzialność za rozwój zawodowy pracowników,

- realizacja czynności z zakresu zarzadzania zasobami ludzkimi, zgodnie z przepisami wewnętrznymi(...),

- odpowiedzialność za obsługę reklamacji i wniosków klientów oddziału,

-współdziałanie z jednostkami (...) właściwymi w zakresie bezpieczeństwa osób, mienia oraz informacji chronionych oraz zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy,

-zapobieganie mobbingowi,

-informowanie odpowiednio dyrektora ds. sprzedaży i dyrektora regionu o występujących zagrożeniach mogących naruszyć interes i reputację (...),

- identyfikowanie zagrożeń dotyczących wykonywania zadań, w szczególności wynikających z planów sprzedaży oraz podejmowania działań zaradczych.

( dowód -Regulamin organizacyjny (...) Banku (...) S.A.-k. 52v.)

Plany sprzedażowe, za których realizację odpowiadał dyrektor Oddziału, w tym m.in. powód R. K., nakładane były- i są nadal- co kwartał, przez Centralę, na poszczególne oddziały i dotyczą czterech wskazanych wyżej obszarów działania- obszaru klienta podstawowego(KP), bankowości osobistej (BO), obszaru małych i średnich przedsiębiorstw ( MP/ (...)) oraz bankowości hipotecznej (BH).

Plany na poszczególne obszary sprzedaży produktów bankowych są następnie przydzielane poszczególnym pracownikom pracującym w danych obszarach. Po nałożeniu planów ich ewentualne zmiany, np. w związku z nieobecnościami pracowników, bądź ich oddelegowaniem do wykonania dodatkowych zadań, nie są wprowadzane. Osiągnięcie przez pracowników celów sprzedażowych odzwierciedla tzw. wynik (...), przy czym ocena, czy dany oddział wykonał nałożony na niego, w konkretnym kwartale, plan sprzedażowy zależy od łącznego wyniku całego oddziału, obejmującego wszystkie w/wym. płaszczyzny.

Wynik sprzedażowy (...) był – i jest nadal- stałą częścią składową wyniku zarządczego dyrektora Oddziału, tzw. wyniku MBO. Wynik (...) stanowił 20% wyniku MBO dyrektora Oddziału, zaś pozostałe 80% to pozostałe cele mierzalne, w tym cel finansowy, jakościowy, cel priorytetowy danego kwartału i ubezpieczenia komunikacyjne.

Pozwany pracodawca oczekiwał, że nałożone na pracowników kwartalne plany sprzedażowe ( wykonanie (...)) oraz zadania nałożone na dyrektorów Oddziałów, także powoda (wykonanie MBO), za każdym razem zostaną zrealizowane na poziomie 100% i więcej. Rozliczeń tych dokonywał w systemie kwartalnym.

Jednocześnie pozwany(...) przewidział indywidulane premie w wysokości 5%-15% wynagrodzenia, za wykonanie przez pracowników, także dyrektora Oddziału, planu , tj. zdań sprzedażowych i wyników MBO, na poziomie 80-99,9%.

(dowód - zeznania świadków: I. M.-k.128v.-131,e-protokół z dnia 17.01.2022r.-min.00:02:14-02:09:02, P. Ś.-k. 131-132v., e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.02:11:47-03:56:36, przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01)

Powód R. K. obejmując od dnia 1 kwietnia 2020r. stanowisko dyrektora strategicznego Oddziału 1 w I., rozpoczynał pracę na nowym stanowisku w niespotykanej dotąd rzeczywistości, tj. w okresie trwającej już, ogłoszonej miesiąc wcześniej, pandemii koronawirusa. Zastał powierzony mu Oddział pracujący, od połowy marca 2020r., w trybie rotacyjnym, z podziałem na dwie grupy pracowników-grupę A (12 osób) i grupę B (12 osób), które naprzemiennie, w rytmie tygodniowym, przy kategorycznym zakazie bezpośredniego kontaktu pracowników pomiędzy grupami, pracowały na miejscu w Oddziale, przy ul. (...) w I. i zdalnie- każdy z pracowników grupy w miejscu swojego zamieszkania.

Praca zdalna w miejscy zamieszkania pracowników trwała w Oddziale 1 w I. do lipca 2020r., po czym - z inicjatywy powoda- w budynku Oddziału została wydzielona strefa zamknięta , z osobnym wejściem i zapleczem socjalnym, gdzie pracę wykonywała grupa zdalna. Powyższe pozwoliło powodowi na większą kontrolę pracy w/wym. grupy i zwiększenie efektywności jej pracy, jednak utrzymywany odgórnie przez Centralę pozwanego (...), wymuszony pandemią, system pracy, rodzący brak bezpośredniego dostępu pracowników pozwanego(...) do klientów przez połowę czasu pracy ( praca zdalna jednej z dwóch grup pracowniczych) przełożył się na wyniki sprzedażowe zarządzanego przez powoda Oddziału. Wszyscy pracownicy Oddziału 1 w I.( 24 osoby) pracowali razem na miejscu, w siedzibie Oddziału przy ul. (...), zaledwie od dnia 15 lutego 2021r do dnia 26 marca 2021r. Wówczas dopiero, tj. po prawie roku pracy w Oddziale 1, powód miał możliwość poznać i spotkać się z połową swoich podwładnych.

Oddział 1 w I. pracował rotacyjnie najdłużej, bo aż 229 dni, spośród wszystkich 9 oddziałów typu S1 regionu (...). Pozostałe oddziały S1 tego regionu w rotacji, czyli z połową pracowników obecnych na miejscu w Oddziale i połową pracowników wykonujących swoje obowiązki zdalnie, pracowały 3-4 miesiące, a decyzja o pracy w powyższym trybie pochodziła z Centrali pozwanego Banku.

Podczas pracy na stanowisku dyrektora Oddziału 1 R. K. borykał się z problemami natury kadrowej: 2-3 pracowników zachorowało na C. 19 i z tej przyczyny przez 3-4 tygodnie przebywało na zwolnieniu lekarskim, 1 pracownica uległa wypadkowi w drodze do pracy i w związku z tym była nieobecna w pracy przez 3 miesiące, na przełomie II i III kwartału 2020r. dwóch pracowników strony pozwanej zostało oddelegowanych na kilka tygodni do pracy w C. (...) Banku jako wsparcie w obsłudze zapytań klientów dotyczących tarczy antykryzysowej dla przedsiębiorców, a w IV kwartale 2020r. dwóch pracowników zostało oddelegowanych do pracy na infolinii Głównego Inspektoratu Sanitarnego. Mimo wykonywania przez wspomnianych pracowników pracy dla innych jednostek, nałożone na nich plany sprzedażowe nie zostały anulowane, pozostały na Oddziale 1 i de facto dociążyły pozostałych pracowników.

(dowód - zeznania świadków: I. M.-k.128v.-131,e-protokół z dnia 17.01.2022r.-min.00:02:14-02:09:02, P. Ś.-k. 131-132v., e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.02:11:47-03:56:36, przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01, rotacje pracowników regionu (...)- k. 97-99 )

W III kwartale roku 2020 powód osiągnął wynik MBO na poziomie 87,3%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 106,7% i średniej wśród Dyrektorów S1 na poziomie 107,4%. W IV kwartale 2020r powód osiągnął wynik MBO na poziomie 68,9%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 93,3% i średniej wśród Dyrektorów S1 na poziomie 91% , zaś w I kwartale roku 2021 powód osiągnął wynik MBO na poziomie 95,2%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 111% i średniej wśród Dyrektorów S1 na poziomie 107,3%.

Podległy powodowi Oddział 1 w I. w III kwartale 2020r. osiągnął wynik sprzedażowy ( (...)) na poziomie 81%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 101% i oczekiwanym przez pozwanego poziomie 100%. W IV kwartale 2020r. (...) Oddziału 1 w I. wyniósł 67%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 90% , a w I kwartale 2021r. -85%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 111% i oczekiwanym przez pozwanego, za każdym razem, w każdym kwartale, poziomie 100%.

( bezsporne)

Za wykonanie planu, tj. zdań sprzedażowych ( (...)) i wyników MBO w III kwartale 2020r. i I kwartale 2021r. pozwany pracodawca przyznał powodowi wspomnianą wcześniej premię wynikającą z „ Zasad premiowania pracowników(...)”. Jedynie za IV kwartał 2020r. R. K. nie otrzymał premii j/w., gdyż w tym kwartale wykonanie przez pracowników i dyrektora Oddziału planu nie przekroczyło 80%.

(bezsporne)

Pozwany przywołane wyżej, uzyskane przez Oddział 1 w I. wyniki (...) oraz osiągnięte przez powoda wyniki zarządcze MBO dyrektora, uznał za niewystarczające i poniżej oczekiwań pracodawcy, a dotychczasowe działania R. K. w zakresie zarzadzania sprzedażą jako mało efektywne. W konsekwencji bezpośredni przełożony powoda-Dyrektor ds. Sprzedaży-I. M., w dniu 27 stycznia 2021r., nałożyła na powoda- od dnia 1 lutego 2021r.- zadanie menadżerskie, które miało obejmować dwa kwartały-I kwartał 2021r. i II kwartał 2021r. i które zakładało realizację zadania (...) T. (...) w I. na poziomie 95% poprzez opracowanie do dnia 1 lutego 2021r. szczegółowego planu działania, zaprognozowanie poziomu osiąganych efektów przez każdy biznes w ujęciu tydzień/miesiąc/kwartał w I kwartale 2021r.oraz wyznaczenie zadań dla kierowników i pracowników. Jednocześnie wskazała: „ R., otrzymujesz wsparcie w postaci czasu na podniesienie wyników w ciągu dwóch kwartałów i bardzo liczę, że w pełni go wykorzystasz ” , a dodatkowo zagwarantowała swoje osobiste wsparcie w postaci spotkania online Dyrektora ds. Sprzedaży z powodem w każdy poniedziałek celem podsumowania działań i efektów wraz z informacją zwrotną oraz wyznaczenia dalszych kierunków działań oraz spotkania online Dyrektora ds. Sprzedaży z powodem i kierownikami Oddziału 1 w każdą środę celem wymiany informacji zwrotnych, omówienia dobrych praktyk i dalszych kierunków działań.

( dowód- zeznania świadka I. M.-k.128v.-131,e-protokół z dnia 17.01.2022r.-min.00:02:14-02:09:02, przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01, nałożenie zadania menadżerskiego -k. 90, k. 92 )

Nałożone na powoda zadanie menadżerskie było kopią podstawowych zadań sprzedażowych, a poniedziałkowe i środowe telekonferencje i rozmowy telefoniczne powoda z I. M. skupiały się na analizie osiągniętych i planowanych do zrealizowania zadań sprzedażowych i nie stanowiły dla R. K. żadnego realnego wsparcia. Nie odbyło się także, przewidziane w zadaniu menadżerskim, spotkanie Dyrektora ds. Sprzedaży z powodem i jego pracownikami-kierownikami zespołów.

Powód, doświadczony menadżer, zdawał sobie sprawę, iż osiągnięte przez niego jako Dyrektora Oddziału i sam Oddział 1 w I. wyniki MBO i (...) za III i IV kwartał 2020r. oraz I kwartał 2021r. nie odpowiadają oczekiwaniom pozwanego, ale mając na uwadze przywołane wcześniej okoliczności, w jakich w wyżej wskazanym okresie przyszło podległym mu pracownikom realizować nałożone przez pracodawcę plany sprzedażowe, uznał, że wyniki te, choć wymagają poprawy i zintensyfikowania działań całego zespołu pracowniczego, nie są aż tak bardzo niezadowalające. Jedyne, co powód wówczas czuł, to potrzebę wsparcia ze strony swojego bezpośredniego przełożonego, zwłaszcza na płaszczyźnie motywowania do zwiększania efektywności pracowników pracujących zdalnie. W związku z powyższym zaproponował osobisty przyjazd I. M. do Oddziału 1 w I. i jej realną pomoc na miejscu, po zorientowaniu się w ewentualnych mankamentach i deficytach Oddziału 1 i jego pracowników. I. M., powołując się na zarządzony w pozwanym (...), zakaz przemieszczania się i bezpośredniego kontaktowania pracowników, nie uczyniła zadość prośbie powoda i do (...) Oddziału pozwanego(...), przy ul. (...), nie przyjechała.

Zadanie menadżerskie nałożone na powoda, które zakładało realizację zadania (...) T. (...) w I. na dzień 31 marca 2021r. na poziomie 95% nie zostało zrealizowane. Osiągnięty wynik (...) T. wyniósł 85% i był nadal wysoce niesatysfakcjonujący dla pozwanego. Niemniej Dyrektor ds. Sprzedaży I. M. zarekomendowała kontynuowanie przedmiotowego zadania w II kwartale 2021r.

(dowód- akceptacja rozliczenia-k. 95 , zeznania świadka I. M.-k.128v.-131,e-protokół z dnia 17.01.2022r.-min.00:02:14-02:09:02, przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01, nałożenie zadania menadżerskiego -k. 90, k. 92)

W trakcie realizacji w/wym. zadania menadżerskiego powód zachorował i z tej przyczyny od dnia 22 kwietnia 2021r. do dnia 15 października 2021r. przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim.

Początkowo, pod jego nieobecność, zadania przypisane do stanowiska Dyrektora Oddziału 1 w I. wykonywało dwóch kierowników Zespołów, a w czerwcu 2021r. na stanowisko p.o. Dyrektora Oddziału 1 w I. pozwany powołał Dyrektora Oddziału (...) w Ż.- H. L..

(dowód- zeznania świadków: I. M.-k.128v.-131,e-protokół z dnia 17.01.2022r.-min.00:02:14-02:09:02, P. Ś.-k. 131-132v., e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.02:11:47-03:56:36, przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01, rotacje pracowników regionu (...)- k. 97-99)

Powód R. K., po odbyciu kontrolnych badań lekarskich, wrócił do pracy w dniu 18 października 2021r. i przystąpił do wykonywania swoich obowiązków. Miał na uwadze konieczność zrealizowania do końca nałożonego na niego zadania menadżerskiego. Na miejscu, w siedzibie Oddziału 1, przy ul. (...) w I., powód zastał swojego nowego, bezpośredniego przełożonego -Dyrektora ds. Sprzedaży -P. Ś., który od dnia 1 kwietnia 2021r. na stanowisku powyższym zastąpił I. M..

Po przerwie śniadaniowej P. Ś. poprosił powoda do siebie i w obecności P. N., pracownika Departamentu Kapitału Pracowniczego strony pozwanej, poinformował R. K., iż pozwany zamierza rozwiązać z nim łączącą strony umowę o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie P. Ś. przedstawił powodowi dwa warianty zakończenia współpracy- porozumienie stron lub rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, jak również podał przyczyny powyższej decyzji pozwanego pracodawcy.

( dowód- oświadczenie pozwanego z dnia 11.10.2021r. o wypowiedzeniu umowy o pracę-k 9-9v, porozumienie z dnia 11.01.2021r. - k. 10, zeznania świadków: P. Ś.-k. 131-132v., e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.02:11:47-03:56:36, P. N.-k. 132v.- 133v, e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.03:56:36-04:36:16,przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01)

Kompletnie zaskoczony zachowaniem pozwanego powód, po chwili zastanowienia i telefonicznej konsultacji z prawnikiem, nie wyraził zgody na proponowane przez pracodawcę rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron i wówczas Dyrektor ds. Sprzedaży P. Ś. wręczył powodowi, opatrzone datą 11 października 2021r., pisemne oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu zawartej na czas nieokreślony umowy o pracę, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Jako przyczynę wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę pozwany pracodawca wskazał negatywną ocenę pracy powoda na stanowisku Dyrektora Oddziału 1 w I., wynikającą z nienależytego wykonywania przez R. K. powierzonych mu obowiązków polegających na:

3) braku poprawy efektywności w realizacji powierzonych zadań pomimo stałego wsparcia przełożonego polegającego w szczególności na:

W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę strona pozwana podała, że przytoczone wyżej fakty, utrzymująca się długotrwale i stale -pomimo wsparcia przełożonych- bardzo niska efektywność pracy powoda, brak z jego strony aktywności i zaangażowania w celu jej poprawy, to przejaw postawy niezgodnej z oczekiwaniami pracodawcy oraz celami jego organizacji, co uniemożliwiło dalsze zatrudnianie R. K. w pozwanym(...)

( dowód- oświadczenie pozwanego z dnia 11.10.2021r. o wypowiedzeniu umowy o pracę-k. 9-9v, zeznania świadków: P. Ś.-k. 131-132v., e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.02:11:47-03:56:36, P. N.-k. 132v.- 133v, e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.03:56:36-04:36:16,przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01)

W okresie wypowiedzenia powód wykorzystał należny mu urlop wypoczynkowy, a po jego wykorzystaniu- do dnia rozwiązania stosunku pracy- został zwolniony przez pozwanego z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Umowa o pracę na czas nieokreślony łącząca strony uległa rozwiązaniu z dniem 31 stycznia 2022r

(dowód - oświadczenie pozwanego z dnia 11.10.2021r. o wypowiedzeniu umowy o pracę-k. 9-9v.)

W regionie (...), w III i IV kwartale 2020r. oraz w I kwartale 2021r., nie tylko powód jako Dyrektor Oddziału nie osiągnął oczekiwanego przez pracodawcę wyniku MBO na poziomie 100%.

W III kwartale 2020r. gorszy od powoda (87,3%) wynik MBO w regionie (...) osiągnął dyrektor Oddziału typu S2 w Ś. ( 85,3%) oraz dyrektorzy Oddziałów typu S3 w S. (78,7%), P. (74,3%), Z. (83,0%), G. (81,0%), S. (74,4%), I. (61,6%), K. (78,3%) i B. ( 78,4%).

W IV kwartale 2020r. gorszy od powoda (68,9%) wynik MBO w regionie (...) osiągnęli dyrektorzy Oddziałów typu S3 w S. (49,5%), Ł. (63,8%), P. (63,3%), S. (65,3%), T. (53,5%), I. (49,5%) i K. (58,6%)

W I kwartale 2021r. gorszy od powoda (95,2%) wynik MBO w regionie (...) osiągnął dyrektor Oddziału (...) w S. (88,9%) oraz dyrektorzy Oddziałów typu S2 w D. ( 92,5%) i G. (79,8%%) , jak i dyrektorzy Oddziałów typu S3 w S. (82,7%), Ś. (93,7%), P. (85,5%), K. (90,8%), W. (91,1%) i B. (85,1%).

(dowód- wyniki MBO dyrektorów regionu (...) za III-IV kwartał 2020r. i I kwartał 2021r.-k.64-69)

R. K. to jedyny dyrektor Oddziału w regionie (...), z którym pozwany w sposób definitywny, z powodu niskich i niezgodnych z oczekiwaniami pracodawcy wyników sprzedażowych ( (...)) i zarządczych (MBO), rozwiązał za wypowiedzeniem bezterminową, łączącą strony od wielu lat i do tej pory harmonijnie realizowaną, umowę o pracę.

( bezsporne)

Oprócz zastrzeżeń, które legły u podstaw wypowiedzenia powodowi stosunku pracy, pozwany (...) pozytywnie oceniał pracę R. K. i realizowanie przez niego pozostałych obowiązków przypisanych do stanowiska dyrektora Oddziału 1 w I..

W sierpniu 2020r. w powierzonym powodowi Oddziale 1 w I. został przeprowadzony wewnętrzny audyt najważniejszych obszarów działalności w/wym. Oddziału, który zakończył się wynikiem pozytywnym z oceną wystarczającą.

Niezależnie od powyższego R. K. cyklicznie poddawany był ocenie pracowniczej- ocenie śródrocznej i rocznej, którą wystawiał bezpośredni przełożony powoda- Dyrektor ds. Sprzedaży.

W ramach ostatniej oceny okresowej za rok 2020, w czterostopniowej skali ocen (4-ocena najwyższa, 1-ocenia najniższa), kompetencje powoda zostały ocenione następująco: angażowanie do współpracy- prawie u celu (3), budowanie przedsiębiorczości- w dobrym kierunki(2)/prawie u celu(3), budowanie zespołu-w dobrym kierunku(2)/ prawie u celu(3), inicjatywa menadżerska- do naśladowania(4), komunikacja- prawie u celu(3)/do naśladowania(4) i przywództwo w zmianie-w dobrym kierunku(2)/do naśladowania(4)

(dowód- profil menedżerski powoda-k. 14-18, zeznania świadków: I. M.-k.128v.-131,e-protokół z dnia 17.01.2022r.-min.00:02:14-02:09:02, P. Ś.-k. 131-132v., e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.02:11:47-03:56:36,P. N.-k. 132v.- 133v, e-protokół z dnia 17.01.2022r. -min.03:56:36-04:36:16,przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01)

Aktualnie powód ma 49 lat, po rozwiązaniu umowy o pracę z pozwanym nie podjął zatrudnienia. Jest zarejestrowany w Powiatowym Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna. Nie chce wracać do pracy w pozwanym(...). Ma świadomość swojej wiedzy, kompetencji i wysokich kwalifikacji do zarządzania bankiem. Czuje się rozgoryczony, iż po 9 latach rzetelnej, starannej i sumiennej pracy na rzecz (...) S.A. oraz zarządzania Oddziałem 1 w I. w nowych, trudnych warunkach ogólnoświatowej pandemii, strona pozwana zdecydowała się od razu rozwiązać z nim definitywnie umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Wskazane w oświadczeniu z dnia 11 października 2021r., niekwestionowane co do prawdziwości, przyczyny wypowiedzenia postrzega jako pretekst do jego zwolnienia, nie zaś jako uzasadnione okoliczności przemawiające za zakończeniem w sposób zwykły łączącego strony stosunku pracy.

( dowód- przesłuchanie powoda R. K.-k 143v.-145v., e-protokół z dnia 24.02.2022r.-min. 00:02:30-01:15:01)

Wynagrodzenie powoda R. K. obliczone według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy wynosiło 13.549,52zł. brutto miesięcznie.

(dowód - informacja pozwanego z dnia 9.11.2021r.- k. 49)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wyżej przywołanych dowodów z dokumentów, których prawdziwości i autentyczności żadna ze stron postępowania nie kwestionowała oraz w oparciu o zeznania I. M., P. Ś. i P. N. - świadków zgłoszonych do przesłuchania przez stronę pozwaną, jak i na podstawie przesłuchana stron, z ograniczeniem do przesłuchania powoda R. K..

Oceny zeznań w/wym. świadków oraz powoda Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego, skupiając się na okolicznościach istotnych dla rozstrzygnięcia analizowanej sprawy.

Zeznania I. M., P. Ś. i P. N. generalnie okazały się zbieżne z zeznaniami powoda R. K., nie wzbudziły uwag czy wątpliwości Sądu. Podobnie jak zeznania powoda, były one klarowne, jasne i zrozumiałe. Sąd uznał je za miarodajne i pozwalające na poczynienie na ich podstawie w pełni wyczerpujących i - w gruncie rzeczy- niespornych ustaleń faktycznych.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo było zasadne i jako takie zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Podstawą prawną dochodzonego przez powoda R. K. odszkodowania był art. 45 § 1 k.p., który stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Powód zarzucił, iż dokonane przez pozwanego pismem z dnia 11 października 2021r. rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę na czas nieokreślony, za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, opierało się na zarzutach w części nieprawdziwych, a w części bezzasadnych, niewystarczających do zakończenia bezterminowego, trwającego wiele lat, stosunku pracy, które – w ocenie powoda- jawiły się bardziej jako pretekst, niż merytorycznie zasadny, rzeczowy argument usprawiedliwiający kwestionowaną przez powoda czynność prawną.

Sąd, przystępując do rozpoznania analizowanej sprawy, zobowiązany był dokonać oceny zgodności kontestowanego wypowiedzenia umowy o pracę na dwóch płaszczyznach-formalnej, w ramach której rozważenia wymagało, czy wypowiedzenie naruszyło przepisy o wypowiadaniu umów o pracę oraz na płaszczyźnie materialnej, merytorycznej, która z kolei wymuszała konieczność rozważenia zasadności wypowiedzenia( vide: m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997r., sygn. akt I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598)

Odnośnie kwestii formalnych Sąd kierował się treścią art. 30 § 3 k.p., który stanowi, iż wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powinno nastąpić na piśmie, a w myśl art. 30 § 4 k.p.- zawierać także przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być również zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Analiza oświadczenia pracodawcy z dnia 11 października 2021r. o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem wykazała, iż od strony formalnej dokonane przez pozwany Bank rozwiązanie stosunku pracy było prawidłowe, wskazywało także na 3-miesięczny okres wypowiedzenia , który z racji na staż pracy powoda miał zastosowanie w jego przypadku ( art. 36 § 1 pkt 3 k.p.) oraz określało moment jego upływu.

Skoro rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem było - w świetle art. 30 § 2-5 k.p.- prawidłowe pod względem formalnym i nie naruszyło przepisów dotyczących trybu wypowiadania umowy o pracę, zatem kolejnym krokiem Sądu stało się dokonanie - w oparciu o wyniki przeprowadzonego postępowania dowodowego - oceny zasadności wypowiedzenia stosunku pracy. Sąd zobligowany był skontrolować wypowiedzenie w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 11 października 2021r. ,mając na uwadze wymóg, iż pracodawca nie może, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, uzupełniać wypowiedzenia, ani powoływać się na inne przyczyny niż te wskazane w wypowiedzeniu. Oznacza to, że przyczyny podane pracownikowi w wypowiedzeniu umowy o pracę, zakreśliły granice jego sądowej kontroli.

W ocenie Sądu treść zaoferowanych przez strony dowodów z dokumentów, zeznania świadków: I. M., P. Ś. i P. N. oraz przesłuchanie powoda R. K. w charakterze strony, wykazały, iż wskazane przez pozwanego pracodawcę przyczyny wypowiedzenia okazały się chybione- w części nieprawdziwe, a w części niezasadne.

Z treści oświadczenia woli (...) S.A z dnia 11 października 2021r. ( punkt 1 lit. a oraz punkt 2 lit. a) wynikało, iż przyczyną wypowiedzenia łączącej strony umowy o pracę na czas nieokreślony była negatywna ocena pracy powoda na stanowisku Dyrektora Oddziału 1 w I., wynikająca z nienależytego wykonywania przez R. K. powierzonych mu obowiązków polegających na osiąganiu przez powoda najniższego wśród Dyrektorów Oddziałów typu S1 regionu (...) i znacząco odbiegającego od oczekiwanego przez pracodawcę wyniku MBO (100%) w I kwartale roku 2020, kiedy to powód osiągnął wynik MBO na poziomie 81,6%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 99,6% i średniej wśród Dyrektorów S1 na poziomie 99% oraz oczekiwanym przez pracodawcę poziomie 100% , jak również osiągnięcie w I kwartale 2020r. przez podległy powodowi oddział wyników sprzedażowych ( (...)) poniżej oczekiwań pracodawcy (100%), tj. 77%, przy średniej w regionie (...) na poziomie 98%.

Powyższe przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były nieprawdziwe, czemu strona pozwana w odpowiedzi na pozew nie zaprzeczyła, gdyż dotyczyły wyników MBO dyrektora Oddziału oraz wyników sprzedażowych (...) Oddziału 1 w I. za I kwartał 2020r., kiedy to powód R. K. nie zarządzał jeszcze w/wym. Oddziałem. Jak wynika z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego, podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej, nierzeczywistej, nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p., co z kolei prowadzi do powstania roszczeń przewidzianych w przywołanym wyżej z art. 45 § 1 k.p . (vide: wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, z dnia 13 października 1999r., I PKN 304/99, z dnia 15 kwietnia 1999 r., I PKN 9/99). W analizowanej sprawie pozwany pracodawca przyznał, że przytoczone w treści wypowiedzenia wyniki sprzedażowe i zarządcze dotyczące I kwartału 2020r. były następstwem omyłki, która jednak w żaden sposób nie zmieniła faktu, że pozostałe zarzuty postawione powodowi nadal w pełni pozostały aktualne i uzasadnione. W ocenie Sądu zaistniałej sytuacji nie można było zbagatelizować. Pracodawca powinien bowiem starannie przygotować się do złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ( vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019r., I PK 19/18, OSNP 2020/3/24). Jest to jedna z najbardziej doniosłych czynności prawnych w relacjach pracownika i pracodawcy, ponieważ prowadzi do ustania łączącego ich stosunku pracy, in casu – długoletniego i przez wszystkie lata harmonijnie realizowanego. Pracodawca nie może-zdaniem Sądu- zaniechać sprawdzenia, skontrolowania sposobu sformułowania przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, nawet wówczas, gdy stosowne pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu zostało przygotowane przez odpowiednie służby (kadry, dział personalny, itp.). Zatem powołanie przez pozwanego w oświadczeniu z dnia 11 października 2021r. , w punkcie 1 lit. a i w punkcie 2 lit. a nieprawdziwych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę skutkować musiało uznaniem przez Sąd, w powyższej części, przedmiotowego wypowiedzenia za czynność prawną dokonaną z naruszeniem prawa.

W przeciwieństwie do przyczyn wypowiedzenia określonych w punkcie 1 lit. a i w punkcie 2 lit. a oświadczenia pozwanego z dnia 11 października 2021r., przyczyny zwolnienia powoda wskazane w punkcie 1 lit. b-d oraz w punkcie 2 lit. b-d były konkretne i rzeczywiste, a nadto jasne dla powoda i w ogóle przez niego – co do ich zaistnienia- nie kwestionowane.

Przed przystąpieniem do dalszych rozważań, wypada zauważyć, iż przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy nie musi mieć ani szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, nie można jednak – zdaniem Sądu- pomijać, że pomimo w/wym. stanowiska Kodeks pracy przewiduje prawne ograniczenia pełnej swobody pracodawcy w zakresie rozwiązywania umów o pracę. Jednym z instrumentów ochrony trwałości stosunku pracy jest wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę , a co za tym idzie – brak przyzwolenia na arbitralne, dowolne, jak również sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę ( vide: wyrok Sadu Najwyższego z dnia 28 października 1998r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999/23/751). Czym innym jest bowiem wskazanie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy, a czym innym przywołanie przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy jedynie pretekstów do zwolnienia pracownika.

Przepis art. 45 k.p., zawierający pojęcie „wypowiedzenie nieuzasadnione”, stanowi klauzulę generalną, która w istocie stanowi nakaz dokonania oceny wypowiedzenia pod kątem jego zasadności, pozostawiając Sądowi rozpoznającemu odwołanie pracownika od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę, znaczną swobodę w tym zakresie. Z utrwalonego stanowiska orzecznictwa i doktryny wynika jednak, że zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być oceniana przez wyważenie dwóch wartości: 1) - uwzględnienie potrzeb pracodawcy i 2) – poszanowanie interesów pracownika, sumiennie i starannie wykonującego swoje obowiązki pracownicze.

Wskazane w punkcie 1 lit. b-d oraz w punkcie 2 lit. b-d oświadczenia z dnia 11 października 2021r. przyczyny wypowiedzenia R. K. bezterminowej umowy o pracę sprowadziły się w gruncie rzeczy do zarzutu niskiej efektywności pracy i osiągania niesatysfakcjonujących dla nastawionego na zysk pracodawcy wyników sprzedażowych powierzonego powodowi Oddziału 1 w I. (wynik (...)) oraz wyników osiąganych przez niego samego jako menadżera (wynik MBO dyrektora Oddziału) oraz ograniczyły się do braku realizacji oczekiwanych przez pozwany Bank planów sprzedażowych w konkretnym przedziale czasowym , bo w III i IV kwartale 2020r. oraz I kwartale 2021r.

W tym miejscu należy podkreślić, iż w świetle art. 22 § 1 k.p. umowa o pracę ma charakter umowy starannego działania, a nie umowy rezultatu ( vide: wyrok Sadu Najwyższego z dnia , III PK 93/16). Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się do starannego wykonywania swoich obowiązków, pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a nie do osiągnięcia określonego efektu czy wyniku sprzedażowego. Nie oznacza to rzecz jasna, że pracodawca nie jest uprawniony do wyznaczania pracownikom konkretnych celów, czy wymagania od nich skuteczności w ich realizacji. Może to bowiem czynić w celu motywacji, oceny czy premiowania pracowników. Brak osiągnięcia wyznaczonych wyników w pracy, w przedmiotowej sprawie-brak realizacji na oczekiwanym poziomie narzuconych przez Centralę planów sprzedażowych, jako przyczyna wypowiedzenia, choć w pewnych przypadkach dopuszczalna, wymaga jednak ostrożnej oceny całokształtu sytuacji ( vide: wyrok SN z dnia 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 87/14, LEX nr 1659234) i nie powinna sprowadzać się do oceny wyizolowanego zdarzenia czy zachowania. Takiej też oceny całokształtu sytuacji, w której pozwany podjął decyzję o zakończeniu współpracy z powodem, Sąd dokonał w przedmiotowej sprawie.

Zdaniem Sądu nie można było pominąć faktu, że powód był wieloletnim pracownikiem pozwanego (...), kompetentnym i doświadczonym menadżerem, który od momentu podpisania w 2012r. angażu z (...) S.A, przez cały okres swojego zatrudnienia, nienagannie wykonywał swoją pracę, za którą dwukrotnie -w styczniu 2014r. i w marcu 2020r.-otrzymał wysokie nagrody pieniężne, regularnie otrzymywał kwartalne premie za zrealizowanie planów sprzedażowych, a praca ta stanowiła istotny wkład w działalność strony pozwanej, realizację jej projektów oraz prowadziła do osiągnięcia ważnych dla pozwanego(...) efektów. W tym stanie rzeczy uzasadnienie wypowiedzenia powodowi umowy o pracę na czas nieokreślony osiąganiem przez niego - jak to wskazała w oświadczeniu o wypowiedzeniu strona pozwana - długotrwale i stale wyników (...) i MBO poniżej oczekiwań pracodawcy (100% i więcej), co sprowadziło się w rzeczywistości jedynie do trzech kwartałów ( III i IV kwartał 2020 oraz I kwartał 2021r.) stanowiło- w ocenie Sądu- nadużycie ze strony pracodawcy.

Zaznaczenia przy tym wymaga, że w poprzednich latach pozwany pracodawca nigdy nie miał jakichkolwiek uwag i zastrzeżeń do efektywności pracy powoda, a zastrzeżenia te pojawiły się kiedy powód objął strategiczny Oddział 1( S1) w I. i kiedy powodowi przyszło zarządzać dużą jednostką, z wysoko określonymi i nałożonymi przez Centralę Banku kwartalnymi planami sprzedażowymi, w czasie ogólnoświatowej pandemii, która zmieniła wszystko, tylko nie wysokość nakładanych przez pozwanego planów sprzedażowych. Nie można było nie dostrzec, że R. K. objął liczący 24 pracowników Oddział 1 w I., który już od połowy marca 2020r. pracował w trybie rotacyjnym, z podziałem na dwie grupy pracowników-grupę A (12 osób) i grupę B (12 osób), które naprzemiennie, w rytmie tygodniowym, przy kategorycznym , wydanym przez Centralę, zakazie bezpośredniego kontaktu pracowników pomiędzy grupami , pracowały na miejscu w Oddziale, przy ul. (...) w I. i zdalnie- każdy z pracowników grupy w miejscu swojego zamieszkania. Praca zdalna w miejscu zamieszkania pracowników trwała w Oddziale 1 w I. do lipca 2020r., ograniczyła bezpośredni dostęp połowy pracowników pozwanego (...) do klientów, a ponadto utrudniała powodowi nadzór nad pracą swoich podwładnych i musiała przełożyć się na efektywność i osiągane przez Oddział 1 wyniki (...) i wynik MBO powoda. Istotne było jednak, że powód- z własnej inicjatywy -zmienił tryb pracy i grupę pracującą zdalnie umieścił w budynku Oddziału przy ul. (...) w I., odseparował ją od grupy pracującej stacjonarnie i w ten sposób nie tylko jako dyrektor Oddziału zadbał należycie o życie , zdrowie i bezpieczeństwo pracowników oraz klientów (...) S.A, ale także podjął działania zmierzające do poprawy efektywności pracy (...) Oddziału (...).

Wyniki (...) i MBO za III i IV kwartał 2020r. oraz I kwartał 2021r. nie powinny budzić zastrzeżeń pozwanego także dlatego, że Oddział 1 w I. pracował rotacyjnie najdłużej, bo aż 229 dni, spośród wszystkich 9 oddziałów typu S1 regionu (...), a powód miał możliwość poznać i spotkać się z połową swoich podwładnych, którzy bezpośrednio wypracowywali wynik sprzedażowy (...), dopiero po niemal roku pracy na stanowisku dyrektora Oddziału. Nie dziwi więc, że R. K. w nowej, pandemicznej rzeczywistości , z wdrożoną zdalną pracą podlegających mu pracowników, mógł mieć problemy z wyegzekwowaniem od nich należytej efektywności pracy i na tej płaszczyźnie oczekiwał wsparcia ze strony swojego bezpośredniego przełożonego-Dyrektora ds. Sprzedaży -I. M..

Nie bez znaczenia dla sprawy była również okoliczność, iż jako dyrektor Oddziału 1 R. K. borykał się z z problemami natury kadrowej: 2-3 pracowników zachorowało na C. 19 i z tej przyczyny przez 3-4 tygodnie przebywało na zwolnieniu lekarskim, 1 pracownica uległa wypadkowi w drodze do pracy i w związku z tym była nieobecna w pracy przez 3 miesiące, na przełomie II i III kwartału 2020r. dwóch pracowników strony pozwanej zostało oddelegowanych na kilka tygodni do pracy w C. (...) Banku jako wsparcie w obsłudze zapytań klientów dotyczących tarczy antykryzysowej dla przedsiębiorców, a w IV kwartale 2020r. dwóch pracowników zostało oddelegowanych do pracy na infolinii Głównego Inspektoratu Sanitarnego. Co ważne, mimo wykonywania przez wspomnianych pracowników pracy dla innych jednostek, nałożone na nich plany sprzedażowe nie zostały anulowane, pozostały na Oddziale 1 i dociążyły pozostałych pracowników.

Nie mógł również -w ocenie Sądu- znikać z pola widzenia , powszechnie znany i zaobserwowany, aspekt ekonomiczny, a mianowicie, że w czasie pandemii doszło w kraju do niekorzystnych zmian gospodarczych, redukcji zatrudnienia, wzrostu cen towarów i usług, drastycznych podwyżek oprocentowania kredytów hipotecznych i konsumpcyjnych, zrodziły się obawy ludzi o własne życie i zdrowie oraz o utrzymanie miejsc pracy, a to z kolei , o ile nie zniechęciło, to z pewnością skutecznie powstrzymało potencjalnych klientów banków przed dokonywaniem zakupów różnego rodzaju produktów bankowych, także tych oferowanych przez stronę pozwaną. Prowadzenie tej sprzedaży w sposób zdalny, czy telefonicznie także nie zawsze przynosiło spodziewane efekty, napotykało obawy i podejrzenia ludzi, z którymi pracownicy pozwanego podejmowali próby kontaktu, a okoliczność tę wskazał nawet w swoich zeznaniach świadek P. Ś., Dyrektor ds. Sprzedaży.

Powyższe ograniczenia -w ocenie Sądu – miały wpływ na efekt sprzedażowy zarządzanego przez powoda Oddziału 1, jak i na jego osobisty wynik zarządczy w III i IV kwartale 2020r. oraz I kwartale 2021r. Należy bowiem podkreślić, iż realizacja nałożonych przez pozwanego na powoda i jego Oddział planów sprzedażowych, a co za tym idzie-osiągnięcie przez R. K. oczekiwanego przez pracodawcę wyniku MBO, którego wynik sprzedażowy (...) jest częścią składową, na poziomie 100% i więcej , uzależniona była nie tylko i wyłącznie od samego zaangażowania pracownika, lecz od szeregu innych czynników, także tych wymienionych wyżej, na które pracownik, in casu-powód R. K., nie miał żadnego wpływu. Immanentną cechą stosunku pracy jest bowiem ryzyko gospodarcze pracodawcy i w związku z tym pracownika nie mogą spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik swoje obowiązki wykonywał właściwie, sumiennie i starannie. W ocenie Sądu w taki właśnie sposób swoje zadania pracownicze realizował powód. Potwierdza to ostatnia ocena okresowa powoda za rok 2020, śródroczna i roczna, pozytywne wyniki audytu wewnętrznego przeprowadzonego w Oddziale 1 w I. w 2020r., jak również zeznania wszystkich przesłuchanych w sprawie świadków, w szczególności zeznania bezpośrednich przełożonych R. K., kolejnych Dyrektorów ds. Sprzedaży- I. M. i P. Ś.. Świadkowie ci jasno i wyraźnie wskazali, że pracodawca był zadowolony z pracy powoda i że spośród 17 obszarów, za jakie odpowiadał on jako dyrektor Oddziału , pozwany Bank źle ocenił realizację jedynie dwóch z nich, tj. realizację planów sprzedaży i aktywizację sprzedaży, po czym sformułował powyższe jako przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy i przedstawił je w punktach 1 li.b-d oraz 2 lit. b-d oświadczenia z dnia 11 października 2021r. Pozwany skupił się więc na wyizolowanym zdarzeniu, choć tak postąpić nie powinien.

Niezależnie od powyższego, w analizowanej sprawie nie miała miejsce sytuacja, w której powód nie osiągnął jakiejkolwiek skuteczności w pracy.

Należy zwrócić uwagę, że pozwany wprawdzie oczekiwał, że nałożone na pracowników kwartalne plany sprzedażowe ( wykonanie (...)) oraz zadania nałożone na powoda jako dyrektora Oddziału (wykonanie MBO) za każdym razem zostaną zrealizowane na poziomie 100% i więcej, jednak w sytuacji wykonania przez pracowników, także dyrektora Oddziału, nałożonego planu, tj. zdań sprzedażowych i wyników MBO, na poziomie 80-99,9%, przewidywał za to indywidulane premie w wysokości 5%-15% wynagrodzenia. R. K. za wykonanie zdań sprzedażowych ( (...)) i wynik MBO w III kwartale 2020r. i I kwartale 2021r. otrzymał od pozwanego wspomnianą premię , a nie otrzymał jej jedynie za IV kwartał 2020r., gdyż w tym kwartale wykonanie przez pracowników i dyrektora Oddziału 1 w I. nałożonego planu nie przekroczyło 80%. Porównanie osiągniętych przez powoda i jego Oddział wyników MBO i (...) za ostatnie dwa oceniane kwartały, a więc w okresie bezpośrednio poprzedzającym wypowiedzenie, wykazało tendencję wzrostową i już fakt ten, sam w sobie, powinien być interpretowany przez pracodawcę na korzyść powoda, co jednak nie nastąpiło.

W końcu-zdaniem Sądu- nie można było ocenić zasadności przyczyn wypowiedzenia podanych w punkcie 1 lit.b-d oraz w punkcie 2 lit. b-d oświadczenia z dnia 11 października 2021r. bez porównania poziomu osiągniętych przez R. K. wyników z wynikami innych dyrektorów Oddziałów pozwanego (...)w regionie (...). Pozwany w wypowiedzeniu umowy o pracę dokonał porównania wyników powoda i zarządzanego przez niego Oddziału typu S1 z wynikami osiągniętymi we wskazanym przedziale czasowym przez pozostałe Oddziały S1 , czyli strategiczne i ich dyrektorów, których w regionie (...) było w sumie 9. Oprócz oddziałów typu S1, w strukturze pozwanego Banku znajdują się jednak również oddziały typu S2 (uniwersalne) i S3 (średnie). Różnią się one od siebie wielkością, liczbą etatów, liczbą i rodzajem doradców w strukturze oddziału oraz wysokością nakładanych przez Centralę planów sprzedażowych. Im wyżej położony w strukturze (...) S.A oddział, im większy i liczniejszy, tym nałożony kwartalny plan sprzedażowy większy. Region (...) liczy w sumie 89 oddziałów wszystkich w/wym. typów, a pozwany od każdego z nich oczekuje realizacji nałożonych planów na poziomie 100% i więcej. W III i IV kwartale 2020r. i w I kwartale 2021r. powód i jego Oddział raz uplasował się na przedostatnim , a dwa razy – na ostatnim miejscu wśród 9 oddziałów typu S1 regionu (...), jeśli chodzi o wyniki (...) i MBO, co doprowadziło pozwanego do wniosku, że R. K. to pracownik mało wydajny, nieefektywny, a przez to – nieprzydatny i skłoniło stronę pozwaną do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Jednocześnie przedstawione przez (...) S.A. dane wszystkich 89 oddziałów regionu (...) w zakresie wyniku MBO (k. 64-69) w III i IV kwartale 2020r. i w I kwartale 2021r., które posłużyły pozwanemu do obliczenia średniej, na którą powołał się pozwany (...) w oświadczeniu z dnia 11 października 2021r., wyraźnie wskazują, że w III i IV kwartale 2020r. oraz w I kwartale 2021r., nie tylko powód jako Dyrektor Oddziału nie osiągnął oczekiwanego przez pracodawcę wyniku MBO na poziomie 100%. W III kwartale 2020r. gorszy od powoda (87,3%) wynik MBO w regionie (...) osiągnął dyrektor Oddziału typu S2 w Ś. (85,3%) oraz dyrektorzy Oddziałów typu S3 w S. (78,7%), P. (74,3%), Z. (83,0%), G. (81,0%), S. (74,4%), I. (61,6%), K. (78,3%) i B. (78,4%). W IV kwartale 2020r. gorszy od powoda (68,9%) wynik MBO w regionie (...) osiągnęli dyrektorzy Oddziałów typu S3 w S. (49,5%), Ł. (63,8%), P. (63,3%), S. (65,3%), T. (53,5%), I. (49,5%) i K. (58,6%), a w I kwartale 2021r. gorszy od powoda (95,2%) wynik MBO w regionie (...) osiągnął dyrektor Oddziału (...) w S. (88,9%) oraz dyrektorzy Oddziałów typu S2 w D. ( 92,5%) i G. (79,8%%) , jak i dyrektorzy Oddziałów typu S3 w S. (82,7%), Ś. (93,7%), P. (85,5%), K. (90,8%), W. (91,1%) i B. (85,1%). Wymienione Oddziały, choć różnego typu-od S1 do S3, a także ich dyrektorzy, bez względu na wysokość nałożonych na nich planów sprzedażowych, planów tych, podobnie jak R. K., nie tylko nie zrealizowali zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy, ale osiągnęli wyniki gorsze od powoda. Z przeprowadzonego w sprawie postępowania dowodowego, zwłaszcza z zeznań świadków-pracowników strony pozwanej: I. M., P. Ś. i P. N., nie wynika jednak, aby którykolwiek z wyżej podanych dyrektorów oddziałów regionu (...) podzielił los R. K. i został definitywnie zwolniony z pracy z powodu nie osiągnięcia oczekiwanych przez pracodawcę wyników sprzedażowych i MBO dyrektora na poziomie 100% i więcej. W przeszłości, ze względu na złą jakość świadczonej na rzecz pozwanego pracy, (...) S.A. proponował zatrudnionym menadżerom pracę na innych, mniej prestiżowych stanowiskach i sytuacja taka dotyczyła m.in. poprzednika powoda na stanowisku dyrektora Oddziału 1 w I.- K. T. oraz bezpośredniej przełożonej powoda-I. M.. Po przeprowadzonym w 2019r., w Oddziale 1 w I., wewnętrznym audycie zakończonym oceną krytyczną, K. T. objął stanowisko dyrektora zdecydowanie mniejszego Oddziału 3 w I., natomiast I. M., od dnia 1 kwietnia 2021r. przestała być Dyrektorem ds. Sprzedaży zarządzającym sprzedażą w ramach jednego z siedmiu funkcjonujących u pozwanego mikro-rynków, a zatrudniona została na stanowisku dyrektora Oddziału na Osiedlu (...) w B.. Powodowi podobnej propozycji strona pozwana nigdy nie złożyła, nie wykorzystała jego doświadczenia i nie wzięła pod uwagę uzyskanych przez powoda kompetencji zarządzania w kryzysie, lecz sięgnęła po definitywne rozwiązanie stosunku pracy.

Powyższe doprowadziło Sąd do wniosku, iż w analizowanej sprawie pozwany pracodawca, wypowiadając powodowi bezterminowy stosunek pracy, postąpił zupełnie dowolne i arbitralne, nadużył swojego prawa , a w takiej sytuacji za ochroną powoda jako pracownika przemawiać winny także zasady współżycia społecznego.

Biorąc pod uwagę wszystkie przedstawione wyżej argumenty, Sąd doszedł do przekonania, że jeśli chodzi o przyczyny wypowiedzenia wskazane w punkcie 1 lit.b-d oraz w punkcie 2 lit. b-d oświadczenia pozwanego z dnia 11 października 2021r., to mimo, iż okazały się one prawdziwe i faktycznie zaistniały, to na tle całokształtu okoliczności sprawy, również dlatego, że chybione zastrzeżenia do wyników pracy powoda miały miejsce w tak nieznacznym okresie czasu ( 3 kwartały) w proporcji do całości zatrudnienia R. K. w (...) S.A.( 9 lat), były one zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy i przez to uczyniły wypowiedzenie w powyższym zakresie nieuzasadnionym, a wysunięte przez powoda roszczenie o odszkodowanie – jak najbardziej usprawiedliwionym.

Zgromadzony in casu materiał dowodowy nie potwierdził także , by wskazane powodowi w punkcie 3 lit. a-b oświadczenia z dnia 11 października 2021r. przyczyny wypowiedzenia zasługiwały na walor przyczyn uzasadnionych.

Pozwany we wskazanym punkcie zarzucił powodowi nienależyte wykonywanie powierzonych mu obowiązków, polegające na braku poprawy efektywności w realizacji powierzonych zadań pomimo stałego wsparcia przełożonego polegającego w szczególności na: a) -nałożeniu przez ówczesnego Dyrektora ds. sprzedaży zadania menedżerskiego w I kwartale 2021r. , które zakładało realizację zadania (...) T. oddziału na dzień 31 marca 2021r. na poziomie 95%, a które to zadanie nie zostało zrealizowane, gdyż wynik T. oddziału na dzień 31 marca 2021r wyniósł 85% oraz b) - prowadzeniu obserwacji pracy powoda i udzieleniu informacji zwrotnej podczas spotkań online w każdy poniedziałek i środę kwartału, zawierającej wskazówki dotyczące zmiany sposobu realizacji zadań sprzedażowych.

Przywołane wyżej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę stanowiły nawiązanie do przyczyn wskazanych w punkcie 1 lit.b-d oraz w punkcie 2 lit. b-d oświadczenia z dnia 11 października 2021r. i jeśli idzie o ich jasność i prawdziwość nie były przez powoda kontestowane, za wyjątkiem prowadzenia obserwacji pracy powoda przez jego przełożonego- ówczesnego Dyrektora ds. Sprzedaży I. M.. Postępowanie dowodowe rzeczywiście nie wykazało, aby I. M. dokonywała obserwacji pracy powoda, a przynajmniej nie czyniła tego w potocznym rozumieniu tego słowa. Nigdy, mimo próśb R. K., nie przyjechała do Oddziału 1 w I., nie dokonała lustracji pracy Oddziału na miejscu i nie zwróciła uwagi powodowi na ujawnione deficyty. Nie rozwiała wątpliwości powoda co do zwiększenia efektywności pracy pracowników pracujących zdalnie, a jej rola w stałym wspieraniu powoda, by ten osiągnął narzucony mu w zadaniu menedżerskim w I kwartale 2021r. wynik (...) T. oddziału na dzień 31 marca 2021r. na poziomie 95%, sprowadzała się do poniedziałkowych i środowych telekonferencji i rozmów telefonicznych z powodem, podczas których skupiała się na analizie osiągniętych i planowanych do zrealizowania zadań sprzedażowych, co nie stanowiło dla R. K. żadnego realnego wsparcia. Nie odbyło się także, przewidziane w zadaniu menadżerskim, spotkanie Dyrektora ds. Sprzedaży z powodem i jego pracownikami-kierownikami zespołów.

Pozwany, wskazując, jako przyczynę wypowiedzenia brak poprawy efektywności powoda w realizacji powierzonych zadań poprzez niewykonanie zadania menedżerskiego zakładającego w I kwartale 2021r. realizację zadania (...) T. oddziału na dzień 31 marca 2021r. na poziomie 95%, podobnie jak przy formułowaniu przyczyn z punktów 1lit.b-d oraz 2 lit. b-d oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie wykazał i nie podjął próby wykazania, że- w tym wypadku- przyczyny niewykonania zadania menadżerskiego leżały wyłącznie po stronie powoda. Ponownie wypada zauważyć, iż jeżeli przyczyny wypowiedzenia nie leżą po stronie pracownika, lecz są spowodowane innymi względami, to nie mogą uzasadniać wypowiedzenia na niekorzyść pracownika (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2008r. , II PK 9/08, Lex nr 529774).

Niezależnie od powyższego – w ocenie Sądu – na podkreślenie zasługuje fakt, iż wspomniane zadanie menadżerskie miało być przez powoda realizowane przez dwa kolejne kwartały 2021r. Powód nie zdążył wykonać tego zadania zgodnie z jego założeniami albowiem zachorował i od dnia 22 kwietnia 2021r. do dnia 15 października 2021r. przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Wrócił do pracy w dniu 18 października 2021r. z przekonaniem, iż ma jeszcze jeden kwartał, aby poprawić efektywność pracy zarządzanego przez siebie Oddziału , jednak pracodawca, łamiąc wcześniejsze ustalenia i własne polecenia, wypowiedział powodowi umowę o pracę, a brak poprawy efektowności w realizacji powierzonych powodowi zadań uzasadnił niewykonaniem przez R. K. zadania menadżerskiego. W rezultacie wypowiedzenie powodowi z tej przyczyny umowy o pracę było-zdaniem Sądu- przedwczesne, a samo przywołanie przez pozwanego w oświadczeniu z dnia 11 października 2021r. powyższej okoliczności stanowiło pretekst do zwolnienia, nie zaś uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

Reasumując- decyzja strony pozwanej o rozwiązaniu w sposób zwykły, tj. za wypowiedzeniem, zawartej z powodem R. K. na czas nieokreślony umowy o pracę była chybiona, arbitralna, dowolna, oparta na przyczynach w części nieprawdziwych, a w części mało istotnych, a co za tym idzie- bezzasadnych. Nadto stanowiła przejaw prymatu wyłącznie potrzeb pozwanego pracodawcy, który w istotny sposób zmarginalizował słuszne interesy powoda, sumiennie i starannie wykonującego powierzone mu obowiązki pracownicze. Powyższe skutkować musiało koniecznością uwzględnienia żądania zgłoszonego przez powoda, zasądzenia na jego rzecz od pozwanego odszkodowania w kwocie 36.000,00zł. brutto i orzeczenia - w myśl art. 45§ 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹k.p. i art. 36 § 1 pkt 3 k.p.- jak w punkcie 1 wyroku.

Zasądzone w punkcie 1 wyroku odszkodowanie zamknęło się kwotą żądaną przez powoda, tj. 36.000,00zł. brutto, mimo że liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy powinno wynosić 40.648,56zł. brutto ( 3 x 13.549,52zł. brutto), jednak Sąd - zgodnie z art. 321 §1 k.p.c.- nie mógł wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie, a z uwagi na fakt, iż powód , po wskazaniu przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew wysokości jego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop (13.549,52zł. brutto), nie rozszerzył powództwa w oparciu o art. 193 k.p.c., zatem Sąd, będąc związany żądaniem pozwu, zasądził odszkodowanie w wysokości wskazanej w pozwie.

Uznał jednak Sąd, iż nadając z urzędu wyrokowi w punkcie 1, na podstawie art. 477²§1 k.p.c., rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika, winien posłużyć się prawidłową, wskazaną przez pozwanego na żądania Sądu, kwotą w/wym. wynagrodzenia i stąd też rozstrzygnięcie jak w punkcie 3 wyroku.

Odszkodowanie za niezgodne z prawem i bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Sąd zasądził - zgodnie z żądaniem powoda (k. 2)- wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wydania niniejszego wyroku, tj. od dnia 10 marca 2022r. do dnia zapłaty, rozstrzygnięcie swoje w tym zakresie opierając na przepisie art. 300 k.p. w zw. z art. 455 k.c., art. 476 k.c. i art.481§ 1 i 2 k.c.

Odsetek za czas opóźnienia wierzyciel może żądać, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, tj. gdy nie spełnia świadczenia w terminie, a jeżeli termin nie był oznaczony, gdy nie spełnia świadczenia niezwłocznie po wezwaniu przez wierzyciela. Zgodnie zaś z treścią art. 61 k.c. oświadczenie woli , które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą , gdy doszło do niej w taki sposób, żeby mogła zapoznać się z jego treścią.

W przedmiotowej sprawie powód nie wykazał, by przed wniesieniem pozwu wzywał pozwany Bank do zapłaty spornego odszkodowania i dlatego też Sąd jako wezwanie do jego zapłaty potraktował żądanie zawarte w pozwie, który stronie pozwanej został doręczony przez Sąd w dniu 22 listopada 2021r. (k.28), a wobec bezskuteczności powyższego wezwania , Sąd przychylił się do żądania R. K. i zasądził stosowne odsetki ustawowe za opóźnienie, od daty późniejszej, bo od dnia 10 marca 2022r., gdyż tak oczekiwał powód, a Sąd jego żądanie w tym zakresie uznał za zgodne z prawem.

W punkcie 2 wyroku Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa-Kasy Sądu Rejonowego w Inowrocławiu opłatę od pozwu w kwocie 1.800,00zł., od uiszczenia której z mocy ustawy zwolniony był powód, orzekając tak na podstawie przewidzianej w art.98 k.p.c. zasady odpowiedzialności za wynik procesu w zw. z art. 113 ust.1 i art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005r.o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

I., dnia 21 kwietnia 2022r.

Sędzia Alicja Lisiecka

Dodano: 24 listopada 2022, Opublikował(a): Aleksandra Sipińska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy w Inowrocławiu
Osoba, która wytworzyła informację: Sędzia Alicja Lisiecka
Data wytworzenia informacji: 10 marca 2022